Adoptée définitivement le 16 décembre 2021, la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle contient, dans son article 13, une série de mesures ayant pour but de renforcer le niveau d’exigence de l’obligation de publication portant sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’impose aux employeurs d’au moins 50 salariés.
A noter :
Pour rappel, l’index de l’égalité professionnelle a été introduit par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, il prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de plusieurs indicateurs visant à comparer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. La note doit être publiée chaque année, avant le 1er mars de l'année en cours, de manière visible sur le site internet de l’entreprise. La mise en œuvre de ce dispositif s’est effectuée progressivement : au 1er mars 2019, seules étaient concernées les entreprises d’au moins 1 000 salariés, puis, au 1er septembre 2019, celles d’au moins 250 salariés et, enfin, celles d’au moins 50 salariés depuis le 1er mars 2020.
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L’ensemble des indicateurs doit être publié…
Dans un mouvement continu depuis sa création, l’index de l’égalité professionnelle est une nouvelle fois renforcé à travers les obligations de publication qui y sont attachées. Pour cela, l’article 13 de la loi complète l’article L 1142-8 du Code du travail afin que l’obligation de publication porte désormais sur l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A l’heure actuelle, seule la note globale obtenue au titre de l’index fait l’objet de cette obligation de publication, mais cette note, seule, peut occulter une partie de la situation réelle de l’entreprise.
A noter :
Les indicateurs sont au nombre de 4 pour les entreprises comptant de 50 à moins de 250 salariés (écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents, écart de taux d’augmentation individuelle de salaire, pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité et répartition par sexe des 10 salariés les mieux rémunérés) et de 5 pour les employeurs d’au moins 250 salariés (indicateurs ci-dessus auxquels s’ajoute l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes) (C. trav. art. D 1142-2 s.).
… sur le site du ministère du travail
Actuellement, la publication des indicateurs dont il est fait référence à l’article L 1142-8 du Code du travail doit se faire de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu’il existe. À défaut, les résultats doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
La présente loi prévoit, en outre, de rendre public l’ensemble de ces indicateurs sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions déterminées par décret à paraître.
Les mesures de correction et les objectifs de progression également publiés
Lorsque les entreprises n’obtiennent pas la note minimale réglementaire de 75 points, l’article L 1142-9 du Code du travail leur impose de fixer par la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle les mesures adéquates et pertinentes de correction des écarts de salaire entre les sexes (en l’absence d’accord, les mesures doivent être fixées unilatéralement par l’employeur après consultation du comité social et économique).
La loi prévoit de compléter ce dispositif par l’obligation, pour les employeurs n’atteignant pas la note de 75 points, de publier par une communication externe et interne à l’entreprise lesdites mesures de correction, selon des modalités définies par décret à paraître.
En complément à cette obligation, il est créé dans le Code du travail un nouvel article L 1142-9-1 rendant obligatoire pour ces mêmes employeurs défaillants de publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle déterminés lors de la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle. Les modalités de cette publication doivent être définies par décret à paraître.
A noter :
Le dispositif reprend les contreparties jusqu’à présent exigées par le décret 2021-265 du 10 mars 2021 des seules entreprises bénéficiant du plan de relance (FRS 7/21 inf. 16 p. 52) pour étendre cette obligation de publication à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.
Les dispositions entrent en vigueur en 2022
L’obligation de publication des mesures de correction et des objectifs de progression adoptés, le cas échéant, par les entreprises concernées entrera en vigueur à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022.
