La Cour de cassation vient de décider que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, sont présumées justifiées. Il appartient en conséquence à celui qui conteste l'inégalité de traitement de démontrer que celle-ci est étrangère à toute considération de nature professionnelle.
Cette solution constitue une modification importante de la jurisprudence. En effet, jusqu’alors, la Cour de cassation considérait que les différences de traitement entre salariés des différents établissements d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale devaient être justifiées par des éléments objectifs, dont le juge contrôlait la réalité et la pertinence (Cass. soc. 21-1-2009 n° 07-43.453 F-PB).
Cette jurisprudence était toutefois difficilement compatible avec le renforcement de la légitimité et des prérogatives des organisations syndicales représentatives, opéré notamment par la loi du 20 août 2008 ayant reconnu la légitimité électorale au niveau de l’établissement.
Légitimité des différences de traitement instaurées par les partenaires sociaux
Contribuant à la création de la norme juridique, y compris au sein de l’établissement, les syndicats représentatifs sont investis de la défense des droits et intérêts des salariés, lesquels participent directement à leur habilitation par leur vote. Ces syndicats peuvent donc, au sein d’un établissement, légitimement instaurer des avantages au profit des salariés qu’ils représentent, sans que les salariés des autres établissements de l’entreprise puissent les revendiquer.
En jugeant ainsi, la Cour de cassation complète ce qu'elle avait initié en 2015 en posant l'existence d'une présomption de justification des différences de traitement, établies par voie de conventions ou d’accords collectifs autres que d’établissement, entre des salariés relevant de catégories professionnelles distinctes (Cass. soc. 27-1-2015 n° 13-22.179 FS-PBRI) ou appartenant à la même catégorie professionnelle, mais exerçant des fonctions différentes (Cass. soc. 8-6-2016 n° 15-11.324 FP-PBRI).
Désormais, il existe donc un régime unifié et cohérent : que la différence de traitement résulte d’une convention collective ou d’un accord d’établissement, négocié et signé par une organisation syndicale représentative, elle est présumée justifiée, à charge pour celui qui la conteste de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle.
Quid des accords d’entreprise prévoyant des différences de traitement entre établissements ?
Une question reste en suspens : quelle sera la position de la Cour de cassation si elle est interrogée sur un accord d’entreprise prévoyant des différences de traitement entre salariés d’établissements différents. On peut très légitimement penser qu’elle adoptera la même position que celle retenue pour les accords d’établissement, car on ne voit pas en quoi la différence de niveau de négociation justifierait une différence de position.
Ainsi, selon nous, il convient d’ores et déjà de considérer comme obsolète la jurisprudence selon laquelle un accord d'entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives (Cass. soc. 8-6-2011 n° 10-30.162 FS-PB).
Stanislas de FOURNOUX
Pour en savoir plus sur cette question : voir Mémento Social nos 32120 s.
