Exécution du contrat
Un organisme public ou privé de formation ne peut pas conditionner l'inscription d'un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit, peu important que l'intéressé ait été précédemment inscrit dans l'établissement dispensant la formation en qualité d'étudiant. Ce principe de gratuité du contrat de professionnalisation est consacré sans équivoque par le Code du travail, un double financement étant exclu puisque les frais de formation générale sont à la charge de l'employeur ou d'un opérateur de compétences. Dès lors, une association de formation ne peut pas réclamer de contribution au titre des frais des scolarité aux étudiants ayant signé des contrats de professionnalisation, et doit leur rembourser les frais d'inscription pour les deux années couvrant la période de ce contrat (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-22.242 FS-B).
Dès lors que, selon un protocole d'accord applicable dans l'entreprise, les salariés peuvent se voir attribuer par la direction des points de compétence destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi, dont l'évaluation est formalisée à l'occasion de l'entretien annuel, il en résulte que l'attribution de ces points, décidée par la direction, est facultative. Par conséquent, la salariée qui n'a pas bénéficié d'entretiens annuels ne peut pas prétendre à l'attribution de points de compétence, à la reconstitution de sa carrière en résultant ni au versement d'un rappel de salaire correspondant, mais seulement à la réparation du préjudice résultant de la perte de chance d'obtenir des points de compétence (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-19.925 FS-B).
Durée du travail
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale mentionnée à l'article L 3123-14-1 désormais L 3123-7, alinéa 1, du Code du travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Il en résulte qu'en cas de litige, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes. Inverse la charge de la preuve la cour d’appel qui, pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité d'emploi, retient qu'elle ne justifie pas qu'il y avait des emplois à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle à pourvoir, l'employeur contestant avoir recruté des salariés à temps complet dans sa catégorie professionnelle pendant la période litigieuse (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-19.742 FS-B).
La seule condition à l'obtention du titre-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier. Le salarié autorisé à exercer ses fonctions selon un horaire hebdomadaire de 36 heures en 4 jours et demi, avec choix du vendredi après-midi comme demi-journée non travaillée, a droit à un titre-restaurant dès lors qu'un repas est bien compris dans son horaire de travail journalier du vendredi, peu important qu'il prenne ou non effectivement sa pause déjeuner, si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne lui impose d'effectuer ses 4 heures de travail de façon continue. La circonstance que son horaire journalier du vendredi soit fixé sur une demi-journée n'empêche pas l'attribution d'un titre-restaurant dès lors que, quelles que soient l'heure à laquelle il commence et la façon dont il organise son temps de travail du vendredi matin au sein des plages fixe et mobiles déterminées par l'employeur, ses horaires de travail recoupent nécessairement la pause déjeuner, dans la plage horaire fixée par l'employeur (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-11.322 FS-B).
Négociation collective
Selon l'article 1er de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, la présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros et dont le champ d'application professionnel, défini en termes d'activité économique, est le suivant : (...) 732-2 58-04 Commerce de gros de matériel électrique et électronique, (...). Les numéros Insee et les codes APE sont donnés à titre indicatif. Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerces de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), la convention collective s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation. Le commerce de gros de matériel électrique et électronique est relatif au commerce de gros de fils, d'interrupteurs et d'autres matériels d'installation électrique à usage professionnel ainsi que d'autres matériels électriques tels que les moteurs et les transformateurs et non au commerce de gros d'appareils électroménagers (Cass. soc. 12-4-2023 n° 21-22.153 F-D).
Santé et sécurité
Dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail. A statué par des motifs impropres à caractériser la volonté du salarié de ne pas reprendre le travail la cour d'appel retenant seulement que l'intéressé a adressé à son employeur son classement en invalidité deuxième catégorie en avril 2008, et sans discontinuer, depuis 2005, des arrêts de travail (Cass. soc. 12-4-2023 n° 21-24.301 F-D).
Statuts particuliers
Le contrat de mission peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Il est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. L'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables. Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport. À défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission. Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à 4 semaines, ces obligations peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats successifs au plus. Une cour d’appel ne saurait débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de mission alors qu'il résultait de ses constatations que le contrat de mission avait été rompu avant le terme que constituait la fin de l'absence de la personne remplacée et qu'il n'avait pas été proposé à la salariée un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables à compter de la rupture (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-23.920 FS-B).
Si le gérant non salarié d'une succursale de commerce de détail alimentaire peut être rendu contractuellement responsable de l'existence d'un déficit d'inventaire en fin de contrat et tenu d'en rembourser le montant, il ne peut pas être privé, dès l'origine, par une clause du contrat, du bénéfice des règles protectrices relatives à la rupture des relations contractuelles, et notamment de celle relative à la charge de la preuve de la faute grave, qui pèse sur l'employeur (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-21.275 FS-B et n° 21-13.757 FS-B).
Les sommes dues à la société par son gérant non salarié d'une succursale de commerce de détail alimentaire, tenu d'assumer la charge du déficit d'inventaire, le sont pour des marchandises fournies par elle (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-21.275 FS-B).
Le gérant d'une succursale de commerce de détail alimentaire qui a obtenu la requalification du contrat de gérance en contrat de travail ne peut pas obtenir, au cours d'une même année, le cumul des sommes qui lui étaient dues à titre de salaires et celles perçues à titre de bénéfice commercial (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-13.757 FS-B).
Selon l'article L 1251-41 du Code du travail, si les juges font droit à la demande du salarié temporaire de requalification d'un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, ils lui accordent une indemnité, à la charge de l'entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Il en résulte que le salarié ne peut prétendre au paiement, par l'entreprise de travail temporaire, d'une indemnité de requalification (Cass. soc. 12-4-2023 n°s 21-13.508 F-D à 21-13.512 F-D).
Seul le VRP engagé à titre exclusif par un seul employeur a droit à une ressource minimale forfaitaire. Le caractère exclusif de l'engagement du représentant s'apprécie au regard des dispositions contractuelles. Une cour d’appel ne saurait donc requalifier le contrat de travail de VRP non exclusif du salarié en contrat de travail de VRP exclusif alors qu'elle avait constaté que le contrat de travail du salarié ne comportait pas de clause d'exclusivité et qu'en son article 3, il autorisait l'intéressé à travailler pour un autre employeur dès lors qu'il ne s'agissait pas d'une entreprise concurrente, ce dont il résultait que le salarié n'était pas soumis à une clause d'exclusivité et ne pouvait prétendre au bénéfice de la rémunération minimale forfaitaire (Cass. soc. 12-4-2023 n°s 20-10.516 F-D à 20-10.518 F-D).
Contrôle - contentieux
Le jour pendant lequel se produit un événement d'où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai. Le salarié a agi dans le délai de 5 ans alors applicable si, licencié le 9 décembre 2009, il a saisi la juridiction prud'homale le 9 décembre 2014 (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-14.479 FS-B).
La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. La demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, laquelle n'a pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail et est soumise à la prescription biennale de l'article L 1471-1 du Code du travail (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-22.455 FS).
