Embauche

• L'existence d'un pouvoir de direction de la plateforme de mobilité, de contrôle de l'exécution de la prestation ainsi que d'un pouvoir de sanction à l'égard du chauffeur VTC caractérise un lien de subordination. Dès lors, en décidant que le chauffeur n'était pas lié à la plateforme par un contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-11.273 F-D). 

• Ayant constaté que le salarié avait apposé sa signature sur la lettre établie par la société lui proposant le renouvellement de sa période d'essai sans y porter d'autre mention et ayant relevé, dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation, qu'il ressortait des courriels et d'une attestation du recruteur que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d'accepter le renouvellement de sa période d'essai, la cour d'appel a pu le débouter de sa demande de qualification de la rupture de la relation de travail en licenciement abusif (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-13.699 F-D).

Exécution du contrat

• L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant qu'elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. Ayant constaté que, du fait de ses nouvelles fonctions transversales, la position du salarié était inchangée, qu'il n'avait subi aucune rétrogradation ni déclassification démontrée, avait conservé sa rémunération fixe, la cour d'appel a pu décider que ce changement de fonction ne constituait pas une modification de son contrat de travail et que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d'une démission (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-18.141 F-D).

• Ayant retenu que, dans la mesure où la lettre d'engagement renvoyait explicitement aux conditions générales du personnel, le salarié bénéficiait, de par son contrat de travail, d'un remboursement de ses frais de déplacement, et que l'employeur lui avait indiqué par courrier qu'un véhicule de l'entreprise lui serait attribué pour effectuer ses déplacements professionnels, cette affectation impliquant qu'il n'avait plus à utiliser son véhicule personnel dans l'exercice de ses fonctions et des déplacements y afférents, la cour d'appel a pu en déduire qu'impliquant l'annulation et le remplacement de l'indemnité de remboursement des frais de déplacement, cette mise à disposition constituait une modification du contrat de travail dépassant le simple pouvoir de direction de l'employeur (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-19.169 F-D).

Durée du travail

• Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L 3221-39 du Code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Une cour d’appel ne saurait débouter la salariée de sa demande de rappel de salaires, à compter du 1^er septembre 2013 en retenant qu'elle exerçait ses fonctions, à compter de cette date, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours dès lors que, compte tenu de la taille du cabinet et de la présence en son sein d'une assistante vétérinaire ou d'une autre vétérinaire, le fonctionnement du cabinet ne nécessitait pas son intégration dans un horaire collectif de travail, qu'elle ne relevait ainsi pas du statut de cadre intégré, que disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail rendant impossible son intégration dans des horaires prédéterminés et fixes, elle avait le statut de cadre autonome alors que ces motifs sont impropres à caractériser l'autonomie de la salariée dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui étaient confiées et les raisons la conduisant à ne pas suivre l'horaire collectif de travail (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-16.825 F-B).

Paie

• Aux termes de l'article 1.3.1 de l'accord du 13 avril 1976 relatif aux conditions de déplacement des mensuels, annexé à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, le point de départ du déplacement est fixé par le contrat de travail ou un avenant. Il peut être le domicile du salarié. A défaut de précision dans le contrat ou l'avenant, le point de départ sera le domicile du salarié. Une cour d’appel ne saurait donc rejeter la demande d'indemnités de grand déplacement formée par le salarié sans constater que le contrat de travail ou ses avenants définissaient le point de départ des déplacements, ce dont il résultait que ce dernier se situait au domicile du salarié (Cass. soc.25-1-2023 n°^s 21-12.047 F-D et 21-12.048 F-D).

• Selon l'article 4.1.2. de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, la rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris, notamment, tous les éléments permanents du salaire. Il appartient à l'entreprise, en fin de chaque exercice civil, de vérifier que le montant total de la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus est au moins égal au minimum annuel correspondant au niveau de classement du salarié. Selon l'article 2 de l'accord d'harmonisation au sein d'Eiffage travaux publics R.A.A en date du 12 février 2008, à compter du 1^er janvier 2008, tous les salariés ouvriers et Etam bénéficieront d'une gratification annuelle équivalente à un 13^e mois, la première année, à hauteur de 50 % de leur rémunération de base garantie du mois de décembre de chaque année, au prorata temporis en cas d'entrée en cours d'année et, la deuxième année à hauteur de 100 % de cette rémunération, soit l'équivalent d'un 13^e mois complet. Ayant retenu que le 13^e mois constituait, pour le salarié, un élément de rémunération permanent, le conseil de prud'hommes a ainsi fait ressortir qu'il devait être pris en compte dans l'assiette de calcul de la rémunération annuelle à comparer au minimum annuel conventionnel correspondant au niveau de classement du salarié (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-17.948 F-D).

Rupture du contrat

• Lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu'il ne soit victime d'un accident du travail, les effets du licenciement prononcé pour une autre cause que la faute grave ou l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie sont reportés à l'expiration de la période de suspension du contrat de travail consécutive à cet accident. Une cour d'appel ne peut pas dire que les effets d'un licenciement sont suspendus sans apprécier si l'arrêt de travail prescrit au salarié est en relation avec un accident du travail (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-17.791 F-D).

• Une cour d'appel ne peut pas décider que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié produit les effets d'une démission sans répondre aux conclusions de ce dernier qui soutenaient que constitue un manquement grave la résistance opposée par l'employeur, avant l'instance, à la communication des éléments permettant de calculer les commissions qui lui étaient dues (Cass. soc. 25-1-2023 n° 20-22.947 F-D).

• Une cour d'appel ne peut pas décider que la rédaction très générale de la clause de renonciation prévue par la transaction était en l'espèce insuffisante pour exclure le droit du salarié à indemnisation du préjudice d'anxiété dont il ne pouvait pas connaître précisément les éléments constitutifs eu égard au contexte juridique contemporain à la signature de la transaction, alors qu'aux termes de celle-ci, le salarié déclarait expressément et irrévocablement être rempli de tous ses droits à l'égard de la société attachés tant à l'exécution qu'à la cessation de son contrat et renoncer à exercer tout droit, à introduire ou poursuivre toute action ou instance, née ou à naître, contre la société, à former toute demande ou réclamation contre la société ou toute autre société du groupe, qu'elle aurait pu ou pourrait former en vertu des dispositions de la loi ou de son contrat ou de tout autre contrat qui serait intervenu avec la société ou toute autre société du groupe et ce, que ce soit au titre de la formation, de l'exécution, de l'interprétation ou de la rupture du contrat ou de tout autre contrat qui serait intervenu avec la société ou toute autre société du groupe (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-19.996 F-D).

Représentation du personnel

• L'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-21.311 F-D).

• Une cour d’appel ne saurait débouter le syndicat de sa demande en paiement de dommages-intérêts alors qu'elle avait retenu que les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives au forfait en jours ne comportaient pas de garanties suffisantes pour que la charge et l'amplitude de travail des salariés concernés restent raisonnables, que l'accord d'entreprise du 1^er octobre 2012 n'était pas davantage protecteur et que le syndicat dénonçait la mise en place d'une convention de forfait sur la base de cet accord d'entreprise, ce dont il résultait qu'une atteinte avait été portée à l'intérêt collectif de la profession (Cass. soc. 25-1-2023 n° 20-10.135 F-D).

Négociation collective

• Selon l'article 31 de l'accord d'entreprise dit « tronc commun » du 29 décembre 2004 une prime de fin d'année-13^e mois est accordée prorata temporis à tout le personnel en fonction le 31 décembre et ayant acquis 6 mois d'ancienneté, égale pour le salarié ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours. En cas de licenciement pour motif économique, de départ à la retraite, de décès ou de fin de contrat à durée déterminée, cette prime est versée au prorata du temps travaillé dans l'année pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de 6 mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice. Selon l'article 3 du protocole de janvier 2015 portant pause sociale, il est expressément entendu par les parties que les modalités de paiement du 13^e mois restent inchangées. Cette prime sera ainsi payée au mois de décembre pour les personnels ne bénéficiant pas de la mensualisation contractuelle ou ayant décidé d'y renoncer par voie d'avenant, sur la base du salaire du mois de décembre au prorata temporis à tout le personnel en fonction le 31 décembre et ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours. En cas de rupture pour une autre cause que le licenciement pour faute grave ou faute lourde, cette prime est versée au prorata du temps travaillé pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de 6 mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice. En cas de concours d'instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé.

  Dès lors, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de cumul de la prime de fin d'année conventionnelle avec le 13^e mois contractuel alors que le salaire des pilotes était payable en 13 fois, de sorte que le 13^e mois de salaire ne pouvait constituer la gratification dite de 13^e mois prévue par l'accord d'entreprise dit « tronc commun » du 29 décembre 2004 et le protocole de janvier 2014 portant pause sociale, dont elle avait constaté qu'elle répondait à des conditions propres d'ouverture et de règlement (Cass. soc. 25-1-2023 n° 20-18.245 F-D).

Santé et sécurité

• Le préjudice d'anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition à un risque créé par l'amiante, est constitué par les troubles psychologiques qu'engendre la connaissance de ce risque par les salariés. Il naît à la date à laquelle les salariés ont connaissance de l'arrêté ministériel d'inscription de l'établissement sur la liste des établissements permettant la mise en oeuvre de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante. Dès lors que le transfert des contrats de travail des salariés à une société cessionnaire est intervenu antérieurement à la publication de l'inscription sur cette liste de l'établissement au sein duquel ils ont été exposés à l'amiante, la cour d'appel ne peut pas condamner la société cessionnaire à les indemniser de leur préjudice d'anxiété in solidum avec la société cédante (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-21.621 F-D).

Statuts particuliers

• Les dispositions combinées des articles L 1251-58-4, L 1251-5 et L 1251-40 du Code du travail autorisant le juge à anéantir les effets d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire légalement convenu entre deux parties et en substituant de force un tiers à la relation contractuelle pour y substituer un nouveau contrat de travail à durée indéterminée sont justifiées par un motif d'intérêt général de lutte contre la précarité pouvant résulter du recours abusif à l'emploi du travail temporaire, de sorte qu'elles ne portent pas une atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle et au droit au maintien des conventions légalement conclues (Cass. soc. QPC 25-1-2023 n° 22-40.018 FS-B).

Contrôle - contentieux

• La prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l'impossibilité d'agir par suite d'un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure. Ayant constaté que les certificats médicaux produits indiquaient que, à la suite de son hospitalisation et durant les trois années qui ont suivi, la salariée présentait d'importants troubles anxio-dépressifs, s'accompagnant de crises de panique incessantes, l'empêchant de mener à bien toute démarche tant personnelle que sociale et administrative, notamment lors de la gestion de son dossier prud'homal, et que son état s'était aggravé, caractérisant ainsi la force majeure, la cour d'appel a pu en déduire que l'intéressée s'était trouvée dans l'impossibilité d'agir et que la prescription avait été suspendue, rendant recevable l'action en contestation de son licenciement (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-17.791 F-D).