Mise en place de la clause

Définition. 

Afin de se prémunir contre le départ d’un salarié ayant bénéficié d’une formation, l’employeur peut prévoir une clause de dédit-formation, selon laquelle le salarié qui démissionnerait avant un certain délai devrait rembourser les frais exposés pour sa formation.

Cadre juridique. 

Il est assez strict, puisque :

• seule une formation dont les frais dépassent les dépenses imposées par la loi ou la CC à l’employeur peut en faire l’objet (Cass. soc. 21-5-2002 n° 00-42.909)  ;

• la clause peut être insérée dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant, mais elle doit toujours être conclue avant le début de la formation (Cass. soc. 4-2-2004 n° 01-43.651)  ;

• en aucun cas la clause ne peut avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner (Cass. soc. 5-6-2002 n° 00-44.327) . En pratique, elle doit donc être limitée dans le montant de l’indemnité prévue et/ou dans sa durée d’application.

Contenu de la clause

Des obligations. 

La clause doit obligatoirement :

• préciser les date, nature et durée de la formation (Cass. soc. 9-2-2010 n° 08-44.477)  ;

• comporter le coût réel de la formation (Cass. soc. 16-5-2007 n° 05-16.647)  ;

• indiquer le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié (Cass. soc. 28-9-2005 n° 03-47.761   ; Cass. soc. 20-11-2013 n° 12-15.405) . Pour rappel, la compensation avec le salaire est possible (Cass. soc. 21-3-2000 n° 99-40.003) .

Et des interdictions. 

La clause ne peut pas :

• concerner un contrat de professionnalisation (C. trav. art. L 6325-15)  ;

• prévoir le remboursement des salaires perçus pendant la formation (Cass. soc. 23-10-2013 n° 11-16.032 ; Cass. soc. 5-10-2016 n° 15-17.127) .

Application de la clause

Mise en œuvre. 

La clause ne pourra jouer que si l’employeur assure la formation convenue (Cass. soc. 15-6-2000 n° 98-42.873) . L’existence d’une clause de dédit-formation n’empêche pas l’employeur de rompre le contrat pendant la durée de la clause (Cass. soc. 19-3-1987 n° 83-45.737) , mais il ne pourra pas la faire jouer si la rupture lui est imputable.

Cas de clause inapplicable.

La jurisprudence a précisé les cas où la clause ne pouvait pas jouer :

• licenciement (Cass. soc. 10-5-2012 n° 11-10.571) . Sachez qu’une cour d’appel a aussi jugé que la clause ne pouvait pas jouer en cas de licenciement pour faute grave, même si, dans cette hypothèse, le comportement du salarié est indirectement à l’origine de la rupture décidée par l’employeur (CA Paris 22-6-2022 n° 19/11399)  ;

• prise d’acte par le salarié produisant les effets d’un licenciement (Cass. soc. 11-1-2012 n° 10-15.481)  ;

• mais aussi rupture conventionnelle (Cass. soc. 15-3-2023 n° 21-23.814)  : la clause était ici prévue en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, ou non imputable à l’employeur. Ce dernier demande le paiement de la clause, faisant valoir que le salarié était à l’initiative de la RCI intervenue. Mais selon les juges, la RCI, exclusive de la démission ou du licenciement, intervient d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, ce dont il résulte que la rupture n’est imputable à aucune des parties : elle ne donne pas lieu au paiement de la clause.

La clause joue en cas de démission. 

La clause s’applique en cas de démission du salarié, et même en cas de rupture à son initiative pendant la période d’essai, dès lors qu’il a bénéficié de la formation prévue (Cass. soc. 5-6-2002 n° 00-44.327) .