C’est sans doute le dernier épisode d’une saga judiciaire. La Cour de cassation, après avoir interrogé la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE 14-3-2017 aff. 188/15), a censuré l’arrêt de la cour d’appel de Paris (CA Paris 18-4-2013 n° 11-05892) au motif que, faute d’obligation de neutralité prévue dans le règlement intérieur, le licenciement d'une salariée motivé par son refus d'ôter son voile lors de ses contacts avec la clientèle est discriminatoire (Cass. soc. 22-11-2017 n° 13-19.855 FS-PBRI).
L’affaire a donc été renvoyée devant la cour d’appel de Versailles dont l’arrêt est rendu le 18 avril 2019. Sans surprise, elle annule le licenciement jugé discriminatoire, en appliquant les enseignements dégagés par la CJUE et la Cour de cassation.
L’employeur ne justifie pas d’une obligation de neutralité valable
Les juges ont examiné en détail s’il existait une règle interne à l’entreprise prévoyant une obligation de neutralité des salariés dans l’expression de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses, susceptible de justifier la demande de l’employeur.
En effet, il résulte des arrêts de la CJUE et de la Cour de cassation qu’une règle interne peut imposer aux salariés une obligation de neutralité générale leur interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux, à condition :
- d’être prévue dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que celui-ci ;
- d’être générale et indifférenciée ;
- de n’être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
Dans cette hypothèse, une telle obligation ne constitue pas une discrimination directe.
Dans la présente affaire, l’employeur fait valoir qu’il existait bien dans l’entreprise une telle obligation de neutralité, sous forme de règle non écrite.
La cour d’appel indique qu’une telle règle ne remplit pas les conditions posées par la jurisprudence, car elle doit être inscrite dans le règlement intérieur.
En outre, l’employeur n’allègue qu’une obligation de neutralité au regard de l’expression des convictions religieuses. Or, précisent les juges versaillais, même si la règle invoquée ne fait aucune distinction entre les différentes confessions, croyances ou pratiques religieuses, une règle ayant pour seul objet d’encadrer le fait religieux n’opère pas de traitement identique de tous les travailleurs de l’entreprise en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, notamment une neutralité vestimentaire s’opposant au port de signes visibles de convictions philosophiques, politiques ou religieuse. Une telle règle constitue donc une discrimination directe fondée sur la religion.
A notre avis : Les entreprises souhaitant insérer une clause de neutralité dans leur règlement intérieur en application de l’article L 1321-2-1 du Code du travail devront veiller à la rédaction de la clause : elle ne doit pas viser que l’expression des convictions religieuses, mais également les convictions politiques et philosophiques pour remplir la condition de généralité.
Enfin, dans cette affaire, l’employeur ne justifie ni de l’existence de la règle non écrite qu’il invoque, ni du fait qu’elle ait été opposée à d’autres salariés. L’interdiction du port de signe religieux résultait seulement d’un ordre oral adressé à une seule salariée et visant un signe religieux déterminé. En conséquence, force est de constater l’absence de règle interne de neutralité remplissant les conditions requises.
La volonté de tenir compte du souhait d’un client ne justifie pas une restriction de la liberté religieuse
En l’absence de règle de neutralité interne, seule une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut légitimer une interdiction du port de signes religieux. Or, comme l’a indiqué la CJUE, la volonté de l’employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne pas voir de voile ne saurait en aucun cas constituer une telle exigence.
Le licenciement de la salariée motivé par l’expression de ses convictions religieuses est donc annulé en raison de son caractère discriminatoire.
La saga judiciaire devrait s’achever ici. En effet, s’agissant d’un arrêt rendu sur renvoi après cassation et intervention de la CJUE, on voit mal comment un second pourvoi en cassation pourrait prospérer.
Pour en savoir plus sur le respect des droits et libertés du salarié : voir Mémento Social nos 17025 s.
