Refondation du Code du travail
L’article 1er du projet de loi prévoit une refondation de la partie législative du Code du travail, en renvoyant à une commission d’experts et de praticiens des relations sociales le soin d’effectuer une proposition en la matière.
La commission devrait associer à ses travaux les organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national.
Cette refondation devrait s’appuyer sur les 61 principes essentiels dégagés par le comité Badinter (voir La Quotidienne du 27 janvier 2016). Formulés à droit constant, ces principes, d’origine constitutionnelle, conventionnelle, européenne, législative ou jurisprudentielle, devraient constituer l’armature des différentes normes applicables en droit du travail.
Contrairement à l’avant-projet de loi, l’actuel projet ne fixe aucune date limite pour cette refondation. L’exposé des motifs indique toutefois que la commission disposera d’un délai de deux ans à compter de la promulgation de la loi pour présenter ses propositions.
S’agissant des principes Badinter, s’ils figurent dans le projet de loi présenté en Conseil des ministres, plusieurs amendements adoptés en commission des affaires sociales à l’Assemblée nationale prévoient leur retrait du texte.
Le poids de la négociation collective renforcé
La refondation du Code du travail devrait donner une place centrale à la négociation collective, en élargissant ses domaines de compétence et son champ d’action, dans le respect de la Constitution qui prévoit que la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail.
A terme, chaque subdivision du Code du travail devrait être réécrite selon la structure en trois parties préconisée par la commission présidée par Jean-Denis Combrexelle (voir La Quotidienne du 11 septembre 2015), à savoir :
- dispositions impératives qui sont d’ordre public et auxquelles il n’est pas possible de déroger ;
- dispositions relevant du champ de la négociation collective qui pourraient s’appliquer même si elles sont moins favorables aux salariés que les dispositions légales, sauf exception ;
- dispositions supplétives qui s’appliquent à défaut d’accord collectif.
Le présent projet de loi prévoit d’ores et déjà d’adopter cette structure pour la durée du travail, les congés et la définition des difficultés économiques pouvant justifier un licenciement.
Le comité Badinter a rappelé plusieurs principes concernant la hiérarchie des normes. Ainsi, revient-il à la loi d’encadrer les dérogations éventuelles apportées par des normes de niveau inférieur. Celle-ci doit déterminer les conditions et limites dans lesquelles des conventions et accords collectifs peuvent prévoir des normes différentes de celles résultant des lois et règlements ainsi que des conventions de portée plus large (Principe no 55).
Dans certains cas, le législateur permet déjà aux conventions et accords collectifs de déroger aux dispositions légales et réglementaires, sans être nécessairement plus favorables aux salariés. C’est le cas par exemple en matière de durée du travail ou d’indemnité de fin de contrat pour les CDD. L’utilisation des accords dérogatoires est alors strictement encadrée concernant les possibilités et conditions de la dérogation. Le projet de loi reprend donc le principe déjà existant des accords dérogatoires mais en l'étendant.
En cas de conflit de normes la norme la plus favorable s’applique aux salariés si la loi n’en dispose pas autrement, que les clauses d’une convention ou d’un accord collectif s’appliquent aux contrats de travail et que les stipulations plus favorables du contrat de travail prévalent si la loi n’en dispose pas autrement (Principe nos 56 et 57).
Un principe de faveur est posé par l’article L 2254-1 du Code du travail, aux termes duquel lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail, sauf stipulations plus favorables.
Le projet de loi Travail contient de nombreuses autres mesures visant à « instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs ». Voici les principales :
Négociation collective
- L’accord collectif d’entreprise majoritaire redeviendrait la norme mais il resterait possible d’appliquer des accords n’ayant recueilli que 30 % des suffrages exprimés, à condition qu’ils soient approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
- Les accords collectifs seraient en principe conclus pour 5 ans.
- La révision des accords collectifs serait facilitée, l’exigence d’une signature de l’avenant par les acteurs ayant signé l’accord initial étant supprimée.
- En cas de dénonciation ou de mise en cause des accords collectifs, il n’y aurait plus de droit au maintien des avantages individuels acquis, mais un simple droit de conserver la rémunération atteinte au cours des 12 derniers mois.
Durée du travail
- La partie législative du Code du travail relative à la durée du travail serait intégralement réécrite, autour d’une distinction entre les règles d’ordre public, celles ouvertes à la négociation et les règles supplétives. Sur le fond, l’accord d’entreprise deviendrait le niveau de droit commun en matière de durée du travail et le régime de forfaits jours serait sécurisé.
Santé au travail
- Seuls les salariés exposés à des risques particuliers seraient toujours soumis à un examen médical d’aptitude à l’embauche, les autres ne bénéficieraient plus que d’une simple visite d’information.
- L’inaptitude physique d’un salarié pourrait être constatée par le médecin du travail à l’issue d’une seule visite. L’avis d’inaptitude pourrait dispenser l’employeur de la recherche d’un reclassement, que la maladie du salarié soit ou non d’origine professionnelle.
Mesures pour l’emploi
- Un accord majoritaire de prévention ou de développement de l’emploi pourrait être conclu dans l’entreprise pour permettre à celle-ci d’ajuster son organisation en dehors de tout contexte de difficultés économiques. Ses dispositions primeraient sur le contrat de travail ; le salarié refusant son application pourrait être licencié pour motif personnel.
- A la liste des causes d’un licenciement économique seraient ajoutées la cessation d’activité et la réorganisation de l’entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité ; les difficultés économiques susceptibles de justifier un tel licenciement seraient précisées.
- En cas de licenciement dans une entreprise d’au moins 1 000 salariés avec plan de sauvegarde pour l'emploi prévoyant une reprise de site, le cédant serait autorisé à licencier avant le transfert.
Sécurisation des parcours professionnels
- Dès le 1-1-2017, les salariés disposeraient d’un compte personnel d’activité composé des comptes personnels de formation et de prévention de la pénibilité ainsi que d’un compte engagement citoyen.
Représentation du personnel
- Certaines règles de fonctionnement du CHSCT seraient aménagées : notamment, l’expertise diligentée par le comité serait suspendue en cas de contestation par l’employeur et celui-ci n’aurait plus à prendre en charge son coût s’il obtient son annulation.
Contrôle-contentieux
- L’obligation de vigilance du maître d’ouvrage ou du donneur d’ordre ayant recours à un prestataire de services établi à l’étranger et détachant des salariés en France serait renforcée. En outre, l’employeur devrait s’acquitter d’une nouvelle contribution forfaitaire pour chaque salarié détaché.
