Un manquement de l'employeur ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié

Dans une décision destinée à être publiée au rapport annuel de la Cour de cassation, la chambre sociale revient à une application plus orthodoxe des règles de la responsabilité civile.

La notion de préjudice de principe était de plus en plus utilisée

La chambre sociale de la Cour de cassation jugeait, depuis le milieu des années quatre-vingt-dix, que certains manquements de l’employeur à ses obligations causaient nécessairement un préjudice au salarié.

La solution ne concernait au départ que le non-respect de règles de procédure prévues par le Code du travail, l’objectif étant d’assurer leur effectivité. Elle a ainsi été appliquée en cas de non-respect de la procédure de licenciement à l’égard de salariés n’ayant pas 2 ans d'ancienneté ou appartenant à une entreprise occupant moins de 11 salariés (Cass. soc. 23-10-1991 n° 88-43.235 et Cass. soc. 7-11-1991 n° 90-43.151 : RJS 12/91 n° 1308).

Elle a ensuite été étendue à d'autres manquements. On peut citer, par exemple, et de manière non exhaustive :

• - Stipulation dans le contrat d'une clause de non-concurrence nulle ;

• - Non- respect par l'employeur du repos quotidien de 11 heures et de la législation relative au repos compensateur (devenu contrepartie obligatoire en repos) en cas d’heures supplémentaires ;

• - Fait d’empêcher un salarié de prendre ses congés payés ;

• - Non-respect de l’obligation de mentionner la faculté d’être assisté dans la lettre de convocation à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ;

• - Défaut d'accomplissement des diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence soit établi ;

• - Manquement de l'employeur à son obligation de paiement d'une rémunération au moins égale au Smic ;

• - Absence de mention dans le bulletin de paie de la convention collective applicable ou de la position dans la classification professionnelle et du coefficient hiérarchique du salarié ;

• - Absence de mention du lieu de l'entretien préalable au licenciement dans la lettre de convocation à cet entretien ;

• - Non-respect du délai de 5 jours ouvrables entre la présentation au salarié de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement et la tenue de celui-ci ;

• - Licenciement sans cause réelle et sérieuse de salariés n'ayant pas 2 ans d'ancienneté ou appartenant à une entreprise occupant moins de 11 salariés ;

• - Non-respect de la procédure de licenciement ;

• - Défaut de réponse ou réponse tardive au salarié demandant les critères retenus pour établir l'ordre des licenciements pour motif économique ;

• - Non-remise ou remise tardive de l'attestation destinée à Pôle emploi.

Une jurisprudence contraire à celle des plus hautes formations de la Cour de cassation

Or, la Cour de cassation juge, tant en sa chambre mixte qu’en assemblée plénière, que l’existence ou l’absence de préjudice relève de l’appréciation souveraine des juges du fond, ceux-ci «  appréciant souverainement le montant du préjudice dont ils justifient l’existence par l’évaluation qu’ils en ont fait » (Cass. ch. mixte 6-9-2002 n° 98-14.397 ; Cass. ass. plén. 26-3-1999 n° 95-20.640). Et si des chambres de la Cour de cassation autres que la chambre sociale admettent l’existence d’un préjudice nécessaire, il s’agit d’exceptions étroitement limitées en matière de concurrence déloyale (Cass. com. 22-10-1985 n° 83-15.096) ou de manquement au devoir d’information (Cass. 1^e civ. 3-6-2010 n° 09-13.591).

Le retour à une application orthodoxe des règles de la responsabilité civile