La rémunération contractuelle ne peut être modifiée sans l’accord du salarié…
Selon une jurisprudence désormais bien établie, la rémunération contractuelle du salarié est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération (Cass. soc. 18-5-2011 n° 09-69.175 FS-PB : RJS 8-9/11 n° 659) voire plus avantageux (Cass. soc. 28-1-1998 n° 95-40.275 PBR : RJS 3/98 n° 274 ; Cass. soc. 5-5-2010 n° 07-45.409 FS-PB : RJS 7/10 n° 583).
L’accord exprès du salarié est requis même en présence d’un nouvel accord collectif, comme l’illustre l’arrêt de la chambre sociale du 15 septembre 2021.
En l’espèce, un salarié avait été engagé pendant plusieurs années en CDD d’usage par France télévisions avant de conclure un CDI en qualité de responsable de la mise à l’antenne des bandes- annonces. Sa rémunération brute mensuelle était fixée forfaitairement, hors toutes primes ou indemnités, jusqu’à la transposition rétroactive au 1er janvier 2013 de l’accord collectif France télévisions de mai 2013. A compter de cette date, sa rémunération avait été scindée en un salaire de base dont le taux était diminué pour y intégrer une prime d’ancienneté.
Estimant que l’employeur avait unilatéralement modifié le montant et la structure de sa rémunération sans son accord, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour faire constater ce manquement et en tirer les conséquences indemnitaires.
La cour d’appel ayant fait droit à ses demandes, France télévisions s’est pourvue en cassation. L’employeur faisait notamment valoir que lorsque la structure de la rémunération n’est pas fixée par le contrat de travail, elle peut être modifiée par accord collectif, sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire.
…y compris en présence d’un accord collectif, sauf disposition légale contraire
Argument rejeté. Dans le droit fil de sa jurisprudence rappelée ci-dessus, la chambre sociale réaffirme en premier lieu que, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié.
A noter :
Par la formule retenue (« sauf disposition légale contraire »), la Haute Juridiction semble faire référence aux accords « particuliers », tel l’accord de performance collective (APC) que les employeurs peuvent négocier et conclure afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi. Rappelons en effet que, dans ce cadre, sous réserve de respecter les salaires minimas hiérarchiques conventionnels, la rémunération des salariés peut être aménagée, y compris à la baisse. Si le salarié accepte l’application de l’accord, les stipulations de ce dernier se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail. Mais s’il la refuse, il s’expose à un licenciement qui repose sur un motif spécifique, ni économique, ni personnel, constituant une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L 2254-2).
Constatant ensuite qu’il résultait du contrat de travail et de ses avenants ainsi que des bulletins de salaires produits avant application de l’accord collectif France télévisions du 28 mai 2013 que la rémunération brute mensuelle du salarié était fixée de façon forfaitaire, hors toutes primes ou indemnités et qu’à compter de la transposition rétroactive de cet accord, cette rémunération avait été scindée en un salaire de base dont le taux était diminué pour y intégrer une prime d’ancienneté, la chambre sociale en a conclu, à l’instar des juges du fond, que le mode de rémunération contractuelle de l’intéressé avait bien été modifié dans sa structure sans son accord. L’argument invoqué par l’employeur selon lequel le montant annuel brut de la rémunération contractuelle du salarié était demeurée identique était donc inopérant.
