En cas de cession, le transfert des sommes vers un autre plan d’épargne est prévu
En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, notamment par fusion, cession, absorption ou scission, si la poursuite du plan d’épargne d’entreprise (PEE) mis en place dans l’entité transférée n’est pas possible, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées dans le plan d’épargne de la nouvelle entreprise, après information des représentants du personnel (C. trav. art. L 3335-1).
Dans la même situation de transfert d’entreprise ou en dehors, le salarié peut également décider de transférer les avoirs qu’il détient dans un PEE, que son contrat de travail soit ou non en cours, vers un autre plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un autre PEE (C. trav. art. L 3335-2, al. 2), ou vers un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) (C. trav. art. L 3335-2, al. 3).
En l’espèce, un salarié dont le contrat de travail avait été transféré, en application de l’article L 1224-1 du Code du travail, à l’occasion de la cession de l’entreprise à laquelle il appartenait, reprochait à son nouvel employeur de ne pas avoir repris le PEE dont il bénéficiait chez son employeur initial. Il demandait donc des dommages-intérêts au titre de la période, non couverte par ce plan, comprise entre son transfert et son départ de la nouvelle entreprise.
La cour d’appel avait fait droit à sa demande en s’appuyant sur les termes des articles L 3335-1 et L 1224-2 du Code du travail. Selon ce dernier texte, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date du transfert. La cour d’appel en avait déduit que le nouvel employeur est tenu, sauf impossibilité, de poursuivre le PEE mis en place par l’ancien employeur.
Le nouvel employeur n’a pas pour autant l’obligation de mettre en place un tel plan
La chambre sociale de la Cour de cassation censure cette décision. Elle juge, pour la première fois à notre connaissance, qu’en cas de transfert légal d’entreprise, le salarié dont le contrat est transféré conserve ses droits au sein du PEE mis en place par son ancien employeur et peut seulement transférer ses avoirs au sein du plan d’épargne d’entreprise, s’il existe, de son nouvel employeur
Autrement dit, ce dernier n’a ni à poursuivre le plan mis en place par l’ancien employeur ni, a fortiori, s’agissant d’un dispositif facultatif, à le mettre en place si l’entreprise n’en est pas dotée.
Cette solution est, à notre sens, conforme à la lettre des dispositions relatives à l’épargne salariale, qui n’imposent pas de telles obligations.
Le transfert du contrat de travail ne figurant pas parmi les cas de déblocage anticipé du PEE énumérés par l’article R 3324-22 du Code du travail, le salarié transféré devra donc attendre la fin de la période d’indisponibilité pour obtenir la liquidation des sommes qu’il y a bloquées. Ne faisant plus partie de l’entreprise ayant mis en place le plan d’épargne (dans l’hypothèse où elle existe encore), il ne pourra pas poursuivre ses versements ni obtenir en contrepartie l’éventuel abondement de l’employeur (Guide épargne salariale juillet 2014).
A noter :
Rendue à propos du plan d’épargne d’entreprise, la solution vaut pour le plan d’épargne interentreprises (PEI) et le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).
Pour en savoir plus : voir Mémento social nos 55655 s.
