Selon l'article L 1233-4 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, avant de licencier un salarié pour motif économique, l'employeur doit mettre en œuvre tous les efforts de formation et d'adaptation et lui faire des offres de reclassement sur des emplois disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe.
Ces offres écrites précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste pour permettre au salarié d'apprécier les caractéristiques des postes et se prononcer en connaissance de cause (C. trav. art. D 1233-2-1).
Ces mentions sont-elles toutes obligatoires ou bien l'une ou l'autre peut-elle être facultative ? C'est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2024. Elle décide qu'à défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
S'il manque une des mentions prévues par l’article D 1233-2-1 du Code du travail …
A l’origine des faits, après avoir adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), une salariée conteste le bien-fondé de son licenciement pour motif économique. L'offre de reclassement qui lui a été proposée mentionnait uniquement un poste de magasinière avec reprise de son ancienneté et au même niveau de rémunération, la localité du poste étant précisée. La salariée soutient que cette offre n’était pas précise faute de contenir toutes les informations prévues par l’article D 1233-2-1 du Code du travail.
La cour d’appel lui donne gain de cause. Elle constate que l'offre n’indiquait ni l’adresse de l’entreprise, ni son activité, ni la classification du poste. Elle juge, par ailleurs, la seule mention « au même niveau de rémunération » très insuffisante pour permettre à la salariée de répondre valablement à cette offre.
L’employeur conteste l'analyse des juges du fond et forme un pourvoi en cassation. Selon lui, l’article D 1233-2-1 du Code du travail n’exige pas que soient précisées au salarié l’activité et l’adresse de l’entreprise au sein de laquelle le poste de reclassement est proposé. Plus précisément, selon lui, dès lors que le poste et le niveau de rémunération proposé sont précisés, l’absence de mention du nom de l’employeur et de la classification du poste ne constitue qu’une irrégularité de procédure ne suffisant pas, en soi, à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Il ajoute, par ailleurs, que la salariée n’a, dans son courrier de refus de l’offre, émis aucune réserve ni demande de précision des caractéristiques du poste proposé. Ce qui, selon lui, prouve qu’elle s’estimait suffisamment informée pour pouvoir décliner l’offre.
… l'offre de reclassement est imprécise
La Cour de cassation écarte les arguments de l’employeur. Elle considère que l'absence d'une des mentions figurant à l’article D 1233-2-1 rend l'offre de reclassement imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
En l’espèce, dès lors que les juges d'appel ont constaté que l’offre de reclassement adressée à la salariée ne comportait ni le nom de l’employeur ni la classification du poste ni la nature du contrat de travail, ils ont pu valablement en déduire que l’employeur n’avait pas accompli avec la loyauté nécessaire son obligation de reclassement, se contentant d’une offre imprécise et formelle, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
A noter :
Dans cette affaire, l'employeur avait adressé à la salariée une offre de reclassement personnalisée. Mais la solution aurait été la même s'il avait choisi de diffuser une liste des postes disponibles pour le reclassement, comme l'y autorise depuis 2017 l'article L 1233-4 du Code du travail, tel que modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017. La même exigence de précision s'applique en effet, quel que soit le mode de communication des offres aux salariés.
Cass. soc. 23-10-2024 n° 23-19.629 FS-B
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