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Recruter un retraité n’interdit pas de le mettre à la retraite à 70 ans

L'employeur peut mettre à la retraite d'office un salarié qui, lors de son embauche, était déjà retraité mais n’avait pas atteint l’âge de 70 ans, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2024.


Par Clément GEIGER
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©Getty Images

Cass. soc. 27-11-2024 n° 22-13.694 FS-B, Association innovation Sud développement c/ T.

L’article L 1237-5 du Code du travail autorise l’employeur à mettre à la retraite d’office un salarié âgé d'au moins 70 ans. En deçà de cet âge, le salarié peut seulement se voir proposer la mise à la retraite lorsqu’il atteint l’âge de 67 ans (âge requis pour bénéficier automatiquement d'une pension à taux plein) : son contrat ne sera rompu que s’il l’accepte, à l’issue d’une procédure particulière. En dehors de ces situations, la rupture du contrat de travail fondée sur l’âge du salarié est discriminatoire et constitue un licenciement nul (Cass. soc. 21-12-2006 n° 05-12.816 FP-PBRI : RJS 3/07 n° 326).

Le salarié embauché alors qu’il réunissait les conditions d’obtention d’une pension de retraite peut-il être mis à la retraite d’office par l’employeur ? La Cour de cassation répond ici à cette question, en réaffirmant un principe déjà retenu.

L’employeur peut mettre à la retraite d’office un salarié âgé de 70 ans…

Peu après son départ volontaire à la retraite en 2009, à l’âge de 63 ans, le délégué général d’une association a été réengagé en CDD en qualité de directeur à temps partiel affecté à différentes missions. Son contrat a ensuite été transformé en CDI et, lorsqu’il a atteint l’âge de 70 ans, son employeur l’a mis à la retraite d’office. Le salarié a contesté cette décision en saisissant le conseil de prud’hommes.

En appel, les juges ont estimé que la mise à la retraite d'office constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon eux, à la date de conclusion du CDD, le salarié avait l'âge lui permettant alors de prendre sa retraite, soit 60 ans à l’époque, ainsi que le nombre de trimestres de cotisations requis.

… dès lors qu’il avait moins de 70 ans lors de son engagement

La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel en rappelant le principe adopté antérieurement. Lorsque le salarié a atteint, au moment de son engagement, l'âge de 70 ans, permettant à l'employeur de le mettre à la retraite sans son accord en application de l'article L 1237-5 du Code du travail, son âge ne peut pas constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 29-6-2011 n° 09-42.165 FP-PB : RJS 10/11 n° 782 ; Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-29.017 FS-PB : FRS 13/19 inf. 6 p. 14).

Il en résulte que la cour d’appel ne pouvait pas requalifier la mise à la retraite d'office en licenciement au motif qu'à la date de la conclusion de son contrat de travail le salarié avait l'âge lui permettant de prendre sa retraite ainsi que le nombre de trimestres de cotisations requis, alors que le salarié n'avait pas atteint, au moment de son engagement, l'âge de 70 ans permettant à l'employeur de le mettre à la retraite d'office.

A noter :

Le principe, énoncé dès 2011, a traversé les années et les réformes. L’arrêt de 2011 a en effet été rendu sous l’empire de la législation applicable avant la loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, en vertu de laquelle le salarié pouvait être mis à la retraite d’office à partir de 65 ans, sans recueillir son accord. L’arrêt de 2019 a, lui, été rendu au visa des règles issues de la loi du 17 décembre 2008 précitée, actuellement en vigueur. Cette solution s’explique logiquement. Si l’employeur ne peut pas mettre à la retraite d'office un salarié recruté alors qu'il remplissait les conditions requises pour prendre une telle décision, c'est parce qu’il entend nécessairement faire abstraction de l'âge du salarié lorsqu'il l’engage, de sorte qu'il ne peut plus faire état de ce seul critère d'âge pour rompre le contrat par une mise à la retraite. Ainsi, l’employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d’un salarié âgé de 70 ans lors de son engagement pourra soit le licencier s’il justifie d’un motif réel et sérieux, soit négocier une rupture conventionnelle homologuée.

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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