Cas général. Le plus souvent, l’employeur verse une indemnité compensatrice de préavis au salarié en cas de licenciement, lorsqu’il l’a lui-même dispensé d’effectuer son préavis. La durée du préavis est alors considérée comme du temps de travail. Cette période génère donc pour le salarié tous les droits liés au travail effectif : acquisition des congés payés, présence effective pour le calcul des primes, etc.
Conseils. Si le salarié vous demande lui-même de ne pas effectuer le préavis et que vous acceptez, vous n’avez pas à verser d’indemnité compensatrice. Mais soyez alors très prudent en formalisant clairement et par écrit cet accord. En pratique, ce cas peut se présenter si le salarié trouve rapidement du travail et souhaite être disponible.
En cas de maladie. Si le salarié n’effectue pas son préavis du fait d’une absence pour maladie, il ne s’agit pas d’une dispense de préavis. Le salarié n’a droit qu’à l’éventuel maintien de rémunération lié à la maladie. S’il n’a pas droit à un complément de salaire, vous n’avez pas à verser d’indemnité compensatrice de préavis.
En cas d’inaptitude professionnelle. L’indemnité compensatrice de préavis légale est due au salarié licencié pour inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Elle est donc due alors même que le salarié n’a pas été dispensé du préavis par l’employeur, et qu’il ne l’effectue pas (C. trav. art. L 1226-14). Dans ce cas en revanche, elle ne reporte pas la date de fin du contrat, et ne crée pas de droit à congés payés (Cass. soc. 30.04.2014 n° 12-28.374).
Le régime social du salaire. Dans le cas classique de la dispense de préavis, le régime de l’indemnité compensatrice ne pose pas de problème : il s’agit de salaire soumis à cotisations, puisque l’indemnité compensatrice couvre la période de préavis non effectuée, mais assimilée à du travail.
Même en cas d’inaptitude professionnelle. Le caractère « indemnitaire » du versement du préavis légal pourrait poser question : mais la Cour de cassation vient de confirmer qu’il était également soumis à cotisations (Cass. soc. 11.01.2017 n° 15-19.959). En effet, s’agissant d’une indemnité de rupture du contrat, il faut regarder son régime fiscal, qui déterminera son éventuelle exonération sociale. Or elle n’est pas exonérée d’impôt (CGI art. 80 duodecies) et doit donc être soumise à cotisations.
