A la suite d’une promotion, un salarié signe un avenant à son contrat de travail prévoyant l’obligation pour lui d’accomplir plusieurs astreintes dans le mois. Il est licencié pour faute grave après avoir refusé d’exécuter ces astreintes. Considérant que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, il saisit la juridiction prud’homale pour obtenir réparation.
La cour d’appel le déboute de ses demandes. Les juges du fond retiennent que les astreintes prévues dans le contrat de travail ont un caractère obligatoire pour le salarié. Dès lors, celui-ci ne peut pas refuser de les exécuter même si elles ne sont prévues ni par un accord collectif ni par une décision unilatérale de l’employeur après consultation des organes représentatifs du personnel. Elles s’imposent à lui en vertu d’un engagement contractuel qu’il ne peut pas remettre en cause unilatéralement.
La décision des juges du fond est cassée. La Cour de cassation rappelle qu'aux termes de l’article L 3121-7 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, les astreintes sont mises en place :
- par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu ;
- à défaut de convention ou d’accord, par l’employeur qui fixe les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.
Pour la Cour de cassation, les juges du fond ayant relevé que les astreintes n’étaient ni prévues par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel, les astreintes prévues dans le contrat de travail n’avaient pas de caractère obligatoire. Dès lors, le salarié était en droit de refuser de les exécuter.
A noter : cette solution, rendue pour des faits antérieurs à laloi du 8 août 2016, est transposable dans le cadre de cette loi. En effet, la loi Travail conserve l’obligation de conclure un accord collectif ou de consulter les institutions représentatives du personnel pour mettre en place des astreintes. Seul changement : la loi du 8 août 2016 donne la primauté à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche lequel n’a plus besoin d’être étendu (C. trav. art. L 3121-11 et L 3121-12).
Pour en savoir plus sur les astreintes : Mémento Social nos 29630 s.
