Le même salarié pour plusieurs remplacements ? Les CDD successifs de remplacement entrent dans le cadre légal des CDD successifs sans délai de carence (C. trav. art. L 1244-1) . Même en l’absence d’accord de branche, vous pourrez donc conclure plusieurs CDD avec le même salarié si chaque CDD a bien pour motif un remplacement (Cass. soc. 10.10.2018 n° 17-18.294) . Vous devez faire autant de contrats que de salariés remplacés, en indiquant la personne absente et sa qualification.
A savoir : Il est en principe permis, à titre expérimental en 2019 et 2020, de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés, en même temps ou successivement, dans des secteurs définis par décret. À ce jour, ce décret n’est toutefois pas encore paru.
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Différents salariés pour remplacer le même absent ? Depuis 2017, un accord de branche étendu peut fixer les cas où aucun délai de carence n’est applicable. À défaut de ce type d’accord, vous devez appliquer les dispositions légales : le salarié absent ne peut être remplacé par plusieurs salariés successifs en CDD qu’en cas de nouvelle absence, rupture anticipée ou refus de renouvellement par le CDD (C. trav. art. L 1244-4-1).
Et si le CDD remplaçant est absent ? Vous pouvez alors conclure un nouveau CDD sans délai de carence (Circ. DRT 18 30.10.1990) . Sachez aussi que la suspension du CDD ne fait pas obstacle à l’arrivée de son terme (Cass. soc. 14.11.2018 n° 17-18.891).
Le contrat. Il est obligatoirement écrit et remis au salarié dans les 2 jours de l’embauche. Le contrat doit être signé : à défaut, le salarié peut en demander la requalification en CDI. Toutefois, notez que ce ne sera pas le cas si le salarié a délibérément refusé de signer son contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 10.04.2019 n° 18-10.614).
L’indemnité de fin de contrat. Elle est due en cas de CDD de remplacement, sauf s’il a été conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. Attention, elle reste due s’il vient de terminer ses études ou si les dates du contrat débordent la période des vacances. Elle est égale à 10 % de la rémunération brute perçue par le salarié, avant calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. Elle sera en revanche incluse dans l’assiette de calcul de cette dernière.
Fabienne MILLE
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