Bonus annuel/objectifs : qui prouve ?

Rappels. 

Le salaire peut comporter une part variable déterminée en fonction des objectifs du salarié. Les objectifs peuvent être fixés soit conjointement par l’employeur et le salarié, soit par l’employeur de façon unilatérale. Dans ce dernier cas, l’employeur peut les modifier, s’ils sont réalisables et s’il les communique au salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2-3-2011 n° 08-44.977) . Il a déjà été jugé que s’il ne produit aucun élément pouvant établir que les objectifs étaient réalisables (Cass. soc. 15-12-2021 n° 19-20.978) ou s’il les communique tardivement (Cass. soc. 31-1-2024 n° 22-22.709) , l’employeur doit verser au salarié la totalité de la rémunération variable due au titre de cet exercice.

Une nouvelle illustration. 

Dans cette affaire, une salariée réclame le paiement de bonus annuels, dont les conditions et modalités de versement étaient prévues dans un avenant à son contrat. Elle est déboutée par les juges du fond, au motif qu’elle n’apporte aucun élément sur les objectifs qui lui avaient été fixés et sur leur réalisation.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation qui rappelle la règle applicable (Cass. soc. 2-10-2024 n° 22-16.519)  :

• celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement (C. civ. art. 1353)  ;

• en cas de non-paiement de la part variable de la rémunération, c’est à l’employeur qui se prétend libéré de ses obligations de démontrer que le salarié n’a pas atteint ses objectifs.

Pas d’objectifs… quelle prescription ?

Les faits. 

Un syndicat obtient, en novembre 2019, la reconnaissance que les objectifs économiques utilisés pour le calcul de la part collective des primes de performance 2014 et 2015 étaient inopposables aux salariés, et qu’auraient dû être appliqués ceux de l’année 2013.

En septembre 2020, un salarié réclame alors le paiement du montant maximal de la part collective de la prime de performance des années 2014 à 2016, en raison de l’inopposabilité des objectifs économiques qui ne lui avaient pas été communiqués au début de chaque exercice.

La prescription des salaires étant de 3 ans, le salarié pouvait-il réclamer des sommes relatives à des années plus anciennes ? Alors que pour l’employeur ces demandes étaient prescrites, la cour d’appel fait droit à la demande du salarié : elle estime que ce n’est qu’à l’issue de la procédure engagée par le syndicat, et à partir du jugement d’inopposabilité des objectifs au salarié pour les primes de performance 2014 et 2015, que le salarié a été en mesure de connaître les éléments nécessaires à l’évaluation de la part collective de la prime de performance, de critiquer la somme perçue à ce titre et de chiffrer son manque à gagner.

La solution. 

La décision de la cour d’appel estimant les sommes non prescrites est censurée. En effet (Cass. soc. 6-11-2024 n° 23-16.632)  :

• l’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat (C. trav. art. L. 3245-1)  ;

• le salarié ne pouvant ignorer que l’employeur avait omis de lui communiquer chaque année en début d’exercice les objectifs servant à la détermination de la part collective de la prime de performance, il n’avait donc pas été empêché de contester, à compter de la date d’exigibilité de chaque prime, l’opposabilité de ces objectifs devant la juridiction prud’homale ;

• ses demandes en paiement de rappel de primes pour les années 2014 à 2016 étaient donc prescrites.

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