Exécution du contrat

- Une cour d'appel ne saurait débouter un salarié de sa demande d'annulation d'une sanction disciplinaire au motif qu'il aurait reconnu le bien-fondé de ladite sanction, alors qu'il ne résultait pas de ses constatations que la mention "lu et approuvé" portée par l'intéressé en accusé de réception de la notification de cette sanction constituait une reconnaissance des faits fautifs qui y étaient mentionnés (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-20.626 F-D).

- L'employeur n'ayant pas procédé à une convocation formelle à un entretien préalable à toute sanction avec assistance du salarié, les dispositions du Code du travail relatives au délai de notification de la sanction ne s'appliquent pas, et l'avertissement prononcé plus d'un mois après un entretien informel est régulier en la forme (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-13.261 F-D).

Paie

- Les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet a été soumis à l'avis du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence, parmi lesquelles figure la question relative au port de la tenue de travail.

Lorsque le règlement intérieur prévoit que les vêtements de travail ne doivent pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, mais que l'employeur introduit une exception permettant au salarié de venir et de repartir de son travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au CHSCT, le salarié peut prétendre à la prime d'habillage due en contrepartie des temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-15.398 F-D).

Durée du travail

- La preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-21.881 F-D).

Rupture du contrat

- En l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les allocations de chômage versées au salarié par Pôle emploi sous déduction de sa contribution au financement du CSP (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-28.034 F-D).

- Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande de ce dernier soit non fondée. Il appartenait à l'employeur d'établir que sa décision de licencier le salarié pour insuffisance professionnelle était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice par ce dernier de son droit d'agir en justice. Ne rapporte pas une telle preuve l'employeur qui se limite à soutenir que les griefs invoqués au soutien du licenciement étaient antérieurs à la requête du salarié et qu'il serait trop facile de se prémunir contre un licenciement en saisissant le juge prud'homal (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-17-687 F-D).

- Une cour d'appel, ayant constaté que le salarié avait dénoncé des faits de corruption avant la notification de son licenciement, ne saurait le débouter de sa demande en nullité de cette rupture sans que l'employeur ait prouvé que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou témoignages de l'intéressé (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-24.044 F-D).

- Une cour d'appel ne saurait déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire d'un salarié au motif que les griefs étaient prescrits, alors qu'elle constate que la lettre de licenciement reprochait à l'intéressé une violation continue et répétée de ses obligations professionnelles, soit la persistance d'un comportement fautif (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-27.128 F-D).

- Les propos humiliants et répétés à connotation raciste tenus par un salarié à l'encontre d'un autre sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien dans l'entreprise (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-14.594 F-D).

Représentation du personnel

- N'a pas pour objet la défense de l'intérêt collectif de la profession l'action des organisations syndicales qui concerne uniquement le paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées lorsque ces organisations n'invoquent aucun préjudice professionnel (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-26.325 F-D).

- Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que s'il n'a pas satisfait à cette obligation, l'employeur qui ne justifie pas d'une impossibilité de réintégration ne peut pas licencier le salarié en raison d'un refus de modification de son contrat. Le licenciement prononcé en raison de ce refus est nul, même si l'intéressé n'a plus la qualité de salarié protégé à la date de sa notification (Cass. soc. 5-12-2018 n° 16-19.912 F-PB).

- Le délai de 2 mois imparti à un salarié protégé pour demander sa réintégration après annulation de l'autorisation de licenciement n'est susceptible d'aucun report, peu important l'existence d'un litige entre les parties sur le transfert du contrat de travail de l'intéressé, lequel n'était pas de nature à empêcher ce dernier de demander sa réintégration dans le délai légal (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-26.325 F-D).

- La cour d'appel, ayant constaté que l'employeur avait entravé l'exercice normal des fonctions de conseiller prud'homal du salarié, aurait dû en déduire l'existence de manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-11.223 F-D).

- Lorsqu'il résulte de la procédure d'information et de consultation des membres du comité central d'entreprise et du compte rendu de la réunion extraordinaire de ce comité qu'une transmission universelle de patrimoine est intervenue entre deux sociétés, en application de l'article 1844-5 du Code civil, et que la première société a été totalement absorbée par la deuxième dans le cadre de cette opération de fusion, le transfert du contrat de travail du délégué du personnel n'est pas, en l'absence de transfert partiel d'entreprise ou d'établissement au sens de l'article L 2414-1 du Code du travail, soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-14.571 F-D).

- Le respect de la vie personnelle du salarié n'est pas en lui-même un obstacle à l'application des dispositions légales imposant la transmission par l'employeur au comité d'entreprised'informations précises et écrites en vue de sa consultation, dès lors que les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion et que le juge constate que les mesures demandées procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à l'exercice des droits du comité qui les a sollicitées. Ayant fait ressortir que les mesures demandées par le comité ne constituaient pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée des salariés, c'est à bon droit que la cour d'appel a ordonné à l'employeur de communiquer au comité, notamment, les fourchettes de rémunération (mention du salaire minimum et maximum) par fonction tant pour les salariés qui sont plus de 5 par fonction que pour ceux qui sont moins de 5 par fonction (Cass. soc. 5-12-2018 n° 16-26.895 F-D).

Santé et sécurité

- Le salaire correspondant à l'emploi que le salarié physiquement inapte occupait avant la suspension de son contrat et au paiement duquel l'employeur est tenu à défaut de reclassement ou de licenciement à l'issue du délai d'un mois comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération. Il ouvre droit à une indemnité de congés payés et, par application de la convention collective, à la prime de vacances qui y est liée (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-18.170 F-D).