Exécution du contrat
Une cour d'appel ne saurait débouter un salarié de sa demande au titre d'une discrimination raciale alors qu'elle constate qu'il a stagné au même coefficient entre 1979 et 2001, élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son origine (Cass. soc. 18-11-2020 n° 19-15.099 F-D).
Une cour d'appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande de nullité de la rupture au titre d'une discrimination en raison de son état de santé sans prendre en considération l'ensemble des éléments invoqués, alors qu'elle avait par ailleurs retenu comme établi, d'une part, que l'intéressé avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement avant l'examen médical de reprise, et, d'autre part, qu'avaient été opérées des retenues sur salaire injustifiées au cours de la période d'arrêt de travail, ce dont il se déduisait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination (Cass. soc. 18-11-2020 n° 19-16.452 F-D).
Ayant constaté, d’une part, que les salaires avaient été gelés en 2009 pour tous les salariés de l’entreprise, qu'à situation égale en ancienneté, classification et diplôme, le salarié n'était pas en situation défavorable au niveau de sa rémunération par rapport à d’autres salariés placés dans une situation similaire, d’autre part que les missions successivement confiées à l'intéressé avaient été interrompues à la demande des clients auprès desquels il était affecté du fait de son comportement inadapté et qu’ainsi l’employeur s’était trouvé contraint de le placer en position d'inter contrat de façon prolongée ou réitérée, la cour d’appel a pu décider que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale (Cass. soc. 18-11-2020 n° 18-25.710 F-D).
Ayant constaté que le système de vidéosurveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin, n'enregistrait pas les activités des employés sur un poste de travail déterminé et n'avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a pu décider que ce mode de preuve était licite et que les enregistrements pouvaient être produits pour justifier le licenciement pour vol de l'intéressé (Cass. soc. 18-11-2020 n° 19-15.856 F-D).
Paie
Les dispositions légales relatives à la garantie de l’AGS excluent pour le salarié le droit d'agir directement contre cette institution et lui permettent seulement de demander que les créances litigieuses soient inscrites sur le relevé dressé par le mandataire judiciaire afin d'entraîner l'obligation pour cette institution de verser, selon la procédure légale, les sommes litigieuses entre les mains de celui-ci (Cass. soc. 18-11-2020 n° 19-15.795 F-PB).
Rupture du contrat
L’autorité de la chose jugée au pénal s'impose au juge civil relativement aux faits constatés qui constituent le soutien nécessaire de la décision pénale. Ayant retenu que la juridiction pénale avait jugé que les faits de harcèlement moral reprochés au salarié dans la lettre de licenciement n’étaient pas établis, la cour d'appel en a déduit à bon droit que cette relaxe s’imposait à elle et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-11-2020 n° 19-12.566 F-D).
Représentation du personnel
Ayant constaté que l'inspecteur du travail avait refusé d’examiner la demande d’autorisation de licenciement d'un salarié protégé aux motifs que ce licenciement avait déjà été notifié et ne pouvait pas être annulé unilatéralement sans l'accord du salarié, et retenu que cette décision s'imposait au juge judiciaire en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, peu important l’existence d’un recours devant le tribunal administratif dépourvu d’effet suspensif, de sorte que le licenciement du salarié était effectif et avait été prononcé en violation du statut protecteur, la cour d'appel statuant en référé a pu en déduire que l'obligation de l'employeur au paiement des provisions sur indemnités de rupture et dommages et intérêts pour nullité du licenciement sollicités n'était pas sérieusement contestable (Cass. soc. 18-11-2020 n° 19-10.286 F-PB).
Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir, devant les juridictions judiciaires, tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. Dès lors, une cour d'appel ne saurait déclarer le salarié irrecevable en ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral au motif que les faits reprochés à l'employeur ont été pris en compte par l'inspecteur du travail dans le cadre de la procédure d'autorisation (Cass. soc. 18-11-2020 n° 19-13.438 F-D).
Négociation collective
Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est à dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte (Cass. soc. 18-11-2020 n° 19-15.117 F-D).
En présence de deux avantages conventionnels ayant le même objet et la même cause, et dans le silence des accords, seul le plus favorable doit être appliqué par l'employeur (Cass. soc. 18-11-2020 n° 19-17.174 F-D).
Statuts particuliers
Le recours à l’utilisation de contrats de missions successifs impose de vérifier qu’il est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. Ayant relevé que les contrats de mission conclus en 2006 et 2007 mentionnaient comme motif de recours « emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée » et que l'entreprise utilisatrice, avec laquelle la relation de travail s'était poursuivie de manière continue au moyen de CDD d'usage, se contentait d'affirmer que, compte tenu du caractère fluctuant et imprévisible de l'activité de la manutention portuaire, le recours aux ouvriers dockers occasionnels se justifiait nécessairement par une tâche précise et temporaire indissociablement liée au secteur d'activité de la manutention portuaire sans qu’elle ne verse aucun élément permettant au juge de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par le salarié, la cour d’appel a pu en déduire que la relation de travail devait être requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat de mission irrégulier (Cass. soc. 12-11-2020 n° 19-11.402 FS-PBI).
Contrôle - contentieux
La personne en tutelle est représentée en justice par son tuteur. Dès lors que la seule qualité de tuteur du salarié conférait à l’association tutélaire le pouvoir de le représenter et de défendre à l’action en paiement de salaires engagée par lui, le conseil de prud’hommes ne pouvait refuser de l'entendre en raison d'un défaut de pouvoir conforme (Cass. soc. 18-11-2020 n° 18-19.209 F-D).
