Exécution du contrat
Présente un caractère sérieux et doit être renvoyée au Conseil constitutionnel la question relative à la constitutionnalité de l'article 92, II de la loi 2016-1547 du 18 novembre 2016, en ce qu'il exclut, par principe, les seules actions de groupe en matière de discrimination du bénéfice du principe selon lequel une loi de procédure est immédiatement applicable aux faits antérieurs à son entrée en vigueur au contraire des actions de groupe en matière de santé publique, de données personnelles et de consommation. En effet, la différence de traitement relevée par la question prioritaire de constitutionnalité est susceptible de ne pas être justifiée dans la mesure où il pourrait être considéré qu'elle n'est pas en rapport direct avec l'objet de la disposition en cause (Cass. soc. QPC 4-12-2024 n° 24-15.269 FS-B).
Paie
La fourniture, par l'employeur, d'un logement constitue un avantage en nature qu'il y a lieu d'inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis. Cet avantage devant être évalué pour être soumis à cotisations sociales, la cour d'appel qui constate que le salarié était logé par son employeur dans un bâtiment de l'entreprise a pu retenir que l'intention de l'employeur de dissimuler cet avantage, non indiqué sur les bulletins de paie du salarié, était caractérisée (Cass. soc. 4-12-2024 n° 23-14.259 FS-B).
La décision unilatérale de l'employeur d'attribuer une prime exceptionnelle pour le pouvoir d'achat (Pepa) en application de l'article 7 de la loi 2019-1446 du 24 décembre 2019 aux salariés dont les fonctions devaient s'accomplir sur site durant la période du 12 mars au 3 mai 2020 mais qui se trouvaient en congés payés, en arrêt de travail pour maladie, pour garde d'enfant ou en raison de leur situation de personne vulnérable à la Covid-19 durant la période de pandémie, tandis que les salariés en télétravail durant cette période n'en bénéficiaient qu'au prorata du nombre de jours travaillés sur site, ne méconnaît pas le principe d'égalité de traitement énoncé à l'article L 1222-9 III, al. 1er, du Code du travail, eu égard aux exigences légales qui découlent des articles L 1132-1 et L 3141-24 du même Code (Cass. soc. 4-12-2024 n° 23-13.829 FS-B).
Dès lors qu’une prime d’ancienneté a été payée systématiquement à la salariée par l’employeur pendant de longues années (de 1994 à 2014), indépendamment de toute condition conventionnelle d’attribution, elle est devenue un élément de sa rémunération (Cass. soc. 4-12-2024 n° 23-19.528 F-D).
Durée du travail
Aux termes de l’article L 3121-9 alinéa 1er du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L'arrêt d’appel retient que le listing du 2 avril 2018 au 27 avril 2019 démontre que le salarié a répondu 39 fois aux appels en donnant des instructions ou en étant avisé, qu'il s'est déplacé 3 fois dont une fois le 20 août 2018 à 14h03 alors qu'il était, selon son bulletin de salaire, en congés payés. Il constate à l'analyse du listing que la société de télésurveillance appelait successivement les salariés désignés jusqu'à ce que l'un d'eux réponde et en conclut que s'il n'était pas à la disposition permanente et immédiate de son employeur, le salarié avait l'obligation de rester en permanence disponible à l'aide de son téléphone portable pour pouvoir le cas échéant répondre aux appels, donner les instructions nécessaires et si nécessaire se déplacer et que ces astreintes n'ayant pas été indemnisées, l'intéressé est bien fondé à réclamer une réparation de cette absence de contrepartie financière. La cour d’appel ne pouvait pas, sans violer le texte susvisé, statuer ainsi alors qu’elle avait constaté que le salarié n'avait pas l'obligation de répondre aux appels de la société de surveillance et sans caractériser en quoi le salarié était tenu de rester à disposition de l'employeur pour être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail à son service (Cass. soc. 4-12-2024 n° 23-11.575 F-D).
Santé et sécurité
Ayant constaté que le salarié inapte avait été maintenu dans une situation d'inactivité forcée au sein de l'entreprise, le contraignant ainsi à saisir la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la cour d'appel aurait dû en déduire l'existence d'un manquement de l'employeur à ses obligations et dire si un tel manquement était d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 4-12-2024 n° 23-15.337 FS-B).
Pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l'encontre d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude, la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé (Cass. soc. 4-12-2024 n° 23-18.128 F-D).
Statuts particuliers
Il résulte des dispositions de l'article L 7112-5 du Code du travail que lorsque la rupture du contrat de travail survient à l'initiative du journaliste professionnel et qu'elle est motivée par la cession du journal ou du périodique au service duquel il exerce sa profession, les dispositions des articles L 7112-3 et L 7112-4 sont applicables. Pour que les dispositions de l'article L 7112-5 du Code du travail puissent être invoquées, il faut que le journaliste professionnel établisse que la résiliation du contrat de travail est motivée par l'une des circonstances qu'il énumère. Cet article ne lui impose pas, en revanche, de délai pour mettre en œuvre la clause de cession, ni de démontrer sa volonté de poursuivre sa carrière de journaliste postérieurement à la rupture du contrat de travail. La cour d'appel a constaté que le salarié, qui avait fait valoir ses droits au bénéfice de la clause de cession dans un délai de 15 jours suivant l'annonce par son employeur de la reprise du journal par la société La Manche libre, établissait l'existence d'un lien de causalité entre la rupture du contrat de travail et la cession du journal, a énoncé à bon droit que le salarié n'était pas tenu de justifier de sa volonté de poursuivre une carrière de journaliste postérieurement à la rupture et a décidé à bon droit que le salarié était bien fondé à invoquer la clause de cession prévue à l'article L 7112-5 du Code du travail et que le contrat de travail avait été rompu par l'effet de celle-ci (Cass. soc. 4-12-2024 n°s 23-13.279 FS-B et 23-13.280 FS-D).
Aux termes de l'article L 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L 513-1 du CSS. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. L'application de ce texte ne fait pas obstacle à celles des dispositions plus favorables de l'article L 1226-23 du Code du travail, applicable aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, selon lesquelles le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. Le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié avait été absent afin de garder un enfant malade, a pu décider que cette absence constituait une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié justifiant le maintien du salaire (Cass. soc. 4-12-2024 n° 23-11.485 FS-B).
Si, selon l'article L 1226-23 du Code du travail, applicable aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, une garantie de salaire est instaurée en cas d'absence pour une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié et pour une durée relativement sans importance, ce texte n'assimile pas, pour la détermination des droits à congés payés, cette période d'absence à un temps de travail effectif (Cass. soc. 4-12-2024 n° 23-11.485 FS-B).
Contrôle-contentieux
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la qualité de cadre dirigeant est soumise à la prescription triennale (Cass. soc. 4-12-2024 n° 23-12.436 FS-B).
Dans le cadre de son devoir de vigilance en matière de travail dissimulé, le donneur d'ordre est considéré comme ayant procédé aux vérifications requises par l'article L 8222-1 du Code du travail lorsqu'il s'est fait remettre par son cocontractant les justificatifs de son immatriculation et l'attestation de vigilance. Dès lors que la société sous-traitante, qui certifiait avoir recours à des salariés, n'a pas remis son attestation de vigilance au donneur d'ordre, il en résulte que ce dernier n'a pas procédé aux vérifications qui lui incombaient (Cass. 2e civ. 5-12-2024 n° 22-21.152 F-B).
