Paie
Lorsqu'un salarié est placé en position d'activité partielle, les jours fériés ouvrés ouvrent droit à une indemnité horaire, versée par l'employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d'Etat, alors que les jours fériés normalement chômés ne relèvent pas de l'activité partielle, de sorte que l'employeur doit assurer le paiement du salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (Cass. soc. 6-11-2024 n° 22-21.966 FS-B).
Dès lors que les sommes correspondant au rachat des droits épargnés par le salarié sur son compte épargne-temps (CET) ne répondent à aucune périodicité, de sorte qu’elles ne sont pas relatives à la période de référence définie pour le calcul de l’indemnité de treizième mois prévue par la convention collective de Pôle emploi, elles n’ont pas à être incluses dans l’assiette de calcul de cette indemnité. Les gratifications relatives aux médailles du travail, prévues par cette convention collective et versées à l'occasion du travail, étant obligatoires et constituant une rémunération perçue pendant la période de référence, elles doivent en revanche être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité de treizième mois (Cass. soc. 6-11-2024 n° 22-23.689 FS-B).
Durée du travail
Ayant constaté qu'il ne résultait pas des seules notes de service n°s 7 et 11 que le salarié avait été soumis, au cours des périodes d'attente entre deux trains (période de transfert), à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles et ajouté que le fait de devoir répondre aux appels de l'employeur sous peine, le cas échéant, d'avertissement, et en tenue de travail, n'empêchait pas le salarié de vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d’appel a légalement justifié sa décision selon laquelle les périodes concernées ne constituent pas du temps de travail effectif (Cass. soc. 6-11-2024 n° 23-17.679 F-D).
Rupture du contrat
Dès lors que la transaction, formulée en des termes généraux, a été signée à l'occasion de la rupture du contrat de travail et qu'aux termes de celle-ci la salariée se déclarait remplie de ses droits et renonçait, de façon irrévocable, à toute instance ou action née ou à naître au titre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail et admettait que plus aucune contestation ne l'opposait à l'employeur et qu'il était mis fin à leur différend, la demande indemnitaire formée à l'encontre de l'employeur résultant de l'inscription de l'établissement employeur sur la liste des établissements permettant la mise en oeuvre de l'allocation de cessation anticipée des travailleurs de l'amiante, intervenue postérieurement à la transaction, n'est pas recevable (Cass. soc. 6-11-2024 n°s 23-17.699 FS-B, 23-17.700 FS-D et 23-17.701 FS-D).
Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement (Cass. soc. 6-11-2024 n° 22-23.886 F-D).
L'indemnité de départ à la retraite ne peut pas se cumuler avec l'indemnité de licenciement (Cass. soc. 6-11-2024 n° 23-12.669 F-D).
Représentation du personnel
Un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'avenir à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte. Il ne peut en revanche prétendre obtenir du juge qu'il condamne l'employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts (Cass. soc. 6-11-2024 n°s 22-17.106 FS-B et 22-21.966 FS-B).
Négociation collective
Dès lors que l'activité de karting est une activité de nature sportive, que le circuit de karting accueille des clients tous les jours de la semaine, que l'employeur développe, par ailleurs, une activité de location de karts et de quads et organise des randonnées en quad avec animateur ainsi que des séminaires et des animations dites karting et que l'ensemble de ces éléments d'appréciation tendent à faire apparaître que l'activité sportive constitue son activité principale, le salarié est bien fondé à revendiquer l'application de la convention collective du sport du 7 juillet 2005. Ayant, d'une part, constaté que le salarié se livrait à des tâches d'accueil, de contrôle, de gestion de l'accès à la piste de karting et ce, non pas occasionnellement, mais de manière habituelle, qu'il avait aussi pour tâches la préparation des karts de location, l'accueil et l'encadrement des éventuelles animations, qu'il prenait en charge un ensemble de tâches sans être sous le contrôle d'un responsable et qu'il consacrait à ces tâches la majorité de son temps de travail et, d'autre part, relevé que l'application du niveau 4 n'exigeait pas l'exercice de responsabilités hiérarchiques, ni la gestion d'un budget, la cour d’appel a ainsi fait ressortir que sa maîtrise technique de mécanicien permettait au salarié de concevoir les moyens et les modalités de la mise en œuvre des tâches qu'il assurait seul et que ses fonctions correspondaient au groupe 4 (Cass. soc. 6-11-2024 n° 23-15.040 F-D).
Santé et sécurité
La salariée abusivement licenciée alors qu'elle est en état de grossesse, qui n'est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité (Cass. soc. 6-11-2024 n° 23-14.706 FS-B).
Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement préalable à un licenciement pour inaptitude incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties (Cass. soc. 6-11-2024 n° 23-15.368 FS-B).
L'allocation temporaire d'invalidité et la rente viagère d'invalidité ne réparent pas le déficit fonctionnel permanent du salarié victime d'un accident du travail. Dès lors, elles ne s'imputent que sur les postes de pertes des gains professionnels futurs et d'incidence professionnelle (Cass. 2e civ. 7-11-2024 n° 23-14.755 F-B).
Statuts particuliers
Ayant énoncé, à bon droit, qu'il incombait à l'entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé au contrat de mission et, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, constaté que la production du vaccin contre la grippe représentait 30 à 35 % de l'activité de l'entreprise utilisatrice et que l'étape de fabrication des souches de ce vaccin, à laquelle le salarié était affecté en qualité d'opérateur production « vrac », avait une durée quasiment ininterrompue, chaque année, de septembre à juin à l'exception d'une courte période de suspension entre la fin décembre et la mi-janvier, le site de production étant fermé entre la fin du mois de juin et le début du mois de septembre, la cour d'appel, qui a retenu que le salarié, employé suivant plusieurs contrats de mission, occupait un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise, a pu en déduire que la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée devait être ordonnée à compter du premier contrat de mission irrégulier (Cass. soc. 6-11-2024 n°s 23-16.163 F-D et 23-16.164 F-D).
Contrôle-contentieux
Les demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents fondées sur la privation d'effet du forfait en jours non évoquée en première instance, ainsi que les demandes indemnitaires au titre des repos compensateurs et du travail dissimulé ne tendent pas aux mêmes fins que la demande en paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité invoqué par la salariée au soutien d'une demande au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail caractérisée par un dépassement des amplitudes horaires et une absence de contrôle de la charge de travail ni n'en constituent l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Elles ne sont donc pas recevables (Cass. soc. 6-11-2024 n° 22-17.335 FS-B).
Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. Le salarié ne pouvant pas ignorer que l'employeur avait omis de lui communiquer chaque année en début d'exercice les objectifs servant à déterminer la part collective d'une prime de performance, il n'a pas été empêché de contester, à compter de la date d'exigibilité de chaque prime, l'opposabilité de ces objectifs devant la juridiction prud'homale. Par conséquent, les demandes portant sur des primes antérieures de plus de 3 ans sont prescrites (Cass. soc. 6-11-2024 n°s 23-16.632 et 23-16.633 F-D).
