Exécution du contrat

• Ayant constaté que lors de l'entretien préalable au licenciement, l'employeur avait reconnu son comportement violent à l'égard du salarié en déclarant « oui, je regrette ce geste, mais je l'assume », et que cet acte entrait parmi ceux laissant présumer une situation de harcèlement, la cour d'appel a caractérisé le lien entre la mesure de licenciement et le harcèlement dont elle avait retenu la réalité et a ainsi légalement justifié sa décision de déclarer nul le licenciement (Cass. soc. 12-1-2022 n° 20-14.024 F-D).

Durée du travail

• Ayant constaté que le contrat de travail conclu le 6 septembre 2010 comportait une convention de forfait en jours et que, sur ce point, les dispositions de l'avenant conclu le 1^er octobre 2015 par lequel le salarié avait été promu directeur administratif, n'avaient pas modifié les stipulations du contrat initial, la cour d'appel en a exactement déduit que le choix d'une convention de forfait en jours excluait la qualification de cadre dirigeant (Cass. soc. 12-1-2022 n° 19-25.080 F-D).

• La seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que ne soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass. soc. 12-1-2022 n° 15-24.989 F-D).

Paie

• Aux termes de l'article 3, alinéa 3, de l'annexe collaborateur de la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts du 30 octobre 1969, lorsqu'un salarié est rémunéré par un fixe plus primes et/ou commissions, conformément à des conditions particulières écrites, son salaire mensuel global ne pourra être inférieur au salaire minimum garanti découlant de son coefficient hiérarchique. Le salaire mensuel devant servir de base pour le calcul de primes éventuelles ou indemnités sera le salaire moyen des 12 derniers mois. Il en résulte que si le treizième mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l'absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé (Cass. soc. 12-1-2022 n° 20-12.542 F-D).

• Selon l'article 4.21.1 de la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM, du 23 avril 2012, pour l'application du salaire minimum mensuel conventionnel garanti, il y a lieu de prendre en compte tous les éléments de rémunération quels qu'en soient l'origine, l'objet, les critères d'attribution, l'appellation et la périodicité des versements, sans autres exceptions que celles énoncées à l'article 4.21.2. Selon ce dernier texte, ne sont pas pris en compte dans la définition du salaire minimum mensuel conventionnel garanti les éléments de la rémunération qui ne sont pas la contrepartie directe du travail ainsi que les primes et gratifications dont l'attribution présente un caractère aléatoire. Il en résulte que si le treizième mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l'absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé (Cass. soc. 12-1-2022 n° 20-12.542 F-D).

Congés

• A inversé la charge de la preuve la cour d'appel qui déboute le salarié de sa demande en fixation d'une créance à titre d'indemnité de congés payés en retenant qu'il n'apporte aucun élément de preuve d'une absence d'affiliation de l'employeur à la caisse de congés payés et d'une impossibilité de se voir régler les congés payés par celle-ci (Cass. soc. 12-1-2022 n° 20-21.898 F-D).

Statuts particuliers

• La personne qui se voit reconnaître le statut de gérant de succursale ne peut pas prétendre au cumul des sommes dues au titre des salaires et de celles perçues à titre de bénéfice commercial (Cass. soc. 12-1-2022 n° 20-19.386 F-D).

• La cour d'appel, qui a constaté que le contrat de mission conclu pour remplacer un salarié absent comportait un terme précis, a retenu à bon droit que malgré le décès du salarié remplacé, le contrat de mission devait être poursuivi jusqu'à son terme. Elle en a ainsi exactement déduit que la demande de requalification en contrat à durée indéterminée du contrat de mission dont l'exécution s'était poursuivie après le décès du salarié remplacé jusqu'au terme initialement prévu devait être rejetée (Cass. soc. 12-1-2022 n° 20-17.404 F-D).

Contrôle - contentieux

• Il incombe au juge de procéder à l'évaluation de la créance salariale dont il a reconnu le principe. Dès lors, une cour d'appel ne peut pas décider qu'à défaut pour les parties de produire le détail des calculs nécessaires à l'évaluation de la somme due à titre de rappel de salaire en raison de la reclassification du salarié, il leur appartiendra de procéder elles-mêmes au calcul de ce rappel de salaire à partir du coefficient 280 de la convention collective et qu'en cas de difficultés, la partie la plus diligente ressaisira la cour (Cass. soc. 12-1-2022 n° 20-20.338 F-D).

• Le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat et le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier (Cass. soc. 12-1-2022 n° 19-21.945 F-D).