Embauche
Le contrat de mission doit mentionner la qualification professionnelle du travailleur intérimaire et le contrat de mise à disposition doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. Une cour d’appel ne saurait rejeter la demande en requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée alors que la seule mention de l’intitulé de l’emploi ou du poste des salariés remplacés ne permettait pas de connaître leur qualification précise (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-17.360 F-D).
Congés
Ayant constaté que l'employeur a refusé le congé sabbatique demandé par la salariée au motif que son absence aurait des conséquences préjudiciables sur les obligations de l'entreprise auprès des clients et aurait un fort impact sur l'organisation de son équipe, un conseil de prud'hommes ne peut pas lui ordonner d'accorder ledit congé à la salariée en vue de préserver les intérêts des deux parties sans apprécier la réalité des conséquences préjudiciables alléguées (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-18.446 F-D).
Paie
La suspension du contrat de travail dispense l'employeur de son obligation de rémunération du salarié. Un salarié, sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire, ne peut prétendre recevoir une prime, lorsque la gratification a été instituée afin de rémunérer une activité ou récompenser les services rendus, que dans la mesure du travail effectivement accompli. Une cour d’appel ne saurait donc condamner l’employeur au paiement d’une somme à la salariée à titre de prime d’objectifs alors qu’elle avait constaté que la prime dépendait de la réalisation d’objectifs et que la salariée, dont le contrat de travail avait été suspendu pendant plus de 3 ans par un arrêt de travail pour maladie, ne se prévalait d’aucune clause de maintien de salaire (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-19.352 F-D).
Durée du travail
L'accord collectif d’entreprise prévoyant le recours au forfait jours qui se borne à prévoir un récapitulatif des journées travaillées, un nombre de jours consécutifs de travail maximal fixé à 6, le respect des repos quotidien et hebdomadaire maxima et un entretien individuel annuel sur le mode d'organisation du travail, sans instituer un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Il s’en déduit que la convention de forfait en jours conclue sur la base de cet accord est nulle (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-21.020 F-D).
Rupture du contrat
L'indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective du personnel des agences de voyages et de tourisme ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, que ce départ procède d'une demande du salarié ou d'une demande de l'employeur (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-13.050 F-B).
Lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, demande à laquelle l'employeur est tenu de faire droit sauf s'il justifie d'une impossibilité de procéder à cette réintégration. Ne caractérise pas une telle impossibilité la reconnaissance du taux d'invalidité de la salariée justifiant son statut de travailleuse handicapée et la nécessité pour elle de rester debout pendant son travail de vendeuse polyvalente (Cass. soc. 20-11-2024 n° 22-23.718 F-D).
Représentation du personnel
En cas de contestation de la licéité de l'objet d'un syndicat, il appartient au juge de rechercher si le syndicat poursuit dans son action un objectif illicite. Ayant constaté que l'expression publique de l'Union syndicale des gilets jaunes (USGJ), bien qu'inspirée par des postures politiques plus larges, n'est pas exclusive de sujets touchant à la sphère professionnelle tels que la situation des travailleurs dont le contrat de travail a été suspendu du fait de leur statut vaccinal, la réforme des retraites, le service public hospitalier ou l'intérim et qu'en outre, l'USGJ développe une activité réelle dans l'intérêt de personnels soignants dans le secteur public ou privé qu'elle soutient dans le cadre de litiges les opposant à leur employeur, procède à des désignations de représentants de section syndicale dans diverses branches professionnelles et participe à des scrutins d'élections professionnelles en négociant certains protocoles préélectoraux, en diffusant une propagande électorale en rapport avec les conditions de travail et d'emploi du personnel de ces entreprises et en présentant des candidats, le tribunal a pu retenir que l'USGJ ne poursuivait pas un but essentiellement politique, peu important qu'elle dispose d'une faible implantation au niveau national et que son audience électorale soit limitée (Cass. soc. 21/11/2024 n° 24-20.853 F-B).
C'est à celui qui conteste le respect, par une organisation syndicale, des valeurs républicaines d'apporter la preuve de sa contestation. La critique des organisations syndicales représentatives, des votes émis par des membres du Parlement ou de décisions rendues par une juridiction, n'est pas, en soi, contraire aux valeurs républicaines. Ayant retenu qu'il ne pouvait être déduit des écrits de l'Union syndicale des gilets jaunes (USGJ) que celle-ci entendait recourir à la violence, notamment envers les députés, que le grief de « complotisme » était très général et diffus, que la propagande électorale de l'USGJ pouvait donner lieu à une réponse des organisations syndicales représentatives et que la critique d'une décision de justice rendue à son encontre, pour regrettable et excessive qu'elle soit, ne portait pas atteinte à l'autorité de la Justice, le tribunal a pu en déduire que les organisations syndicales requérantes n'apportaient pas la preuve du non-respect, par l'USGJ, des valeurs républicaines (Cass. soc. 21-11-2024 n° 24-20.853 F-B).
La condition de transparence financière d’un syndicat doit être appréciée à la date de l'exercice de la prérogative syndicale. Cette condition n'est remplie que si les comptes du syndicat ont été approuvés par l'assemblée générale des adhérents ou par un organe collégial désigné par ses statuts. L'approbation des comptes pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l'exercice suivant. Ayant d'abord retenu que, si l'article 4 des statuts de l'USGJ prévoit que le conseil arrête les comptes de l'union, l'article 6 précise que l'assemblée générale adopte, après le vote des adhérents des organisations affiliées, le rapport d'activité et le rapport financier, le tribunal judiciaire en a exactement déduit que l'autorité désignée par les statuts pour approuver les comptes est son assemblée générale. Ayant ensuite relevé que l'USGJ justifiait de l'approbation par l'assemblée générale des comptes de l'exercice 2022, le tribunal judiciaire a pu retenir que l'USGJ remplissait la condition de transparence financière lors du dépôt, en janvier - février 2024, de sa candidature au scrutin destiné à mesurer l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de 11 salariés, peu important qu'elle ne justifie pas de l'approbation des comptes pour l'exercice 2023 (Cass. soc. 21-11-2024 n° 24-20.853 F-B).
S'agissant du scrutin destiné à mesurer l'audience des organisations syndicales dans les entreprises de moins de 11 salariés, seule la candidature de l'organisation syndicale nationale interprofessionnelle doit être validée, quand bien même elle serait postérieure à la candidature d'une organisation syndicale affiliée dont les statuts ne lui donnent pas vocation à être présente au niveau interprofessionnel, et nonobstant toute stipulation statutaire contraire. Ayant constaté que, malgré l'absence d'affiliation officielle entre les deux organisations syndicales, elles ne disposent pas d'une indépendance l'une à l'égard de l'autre, le tribunal en a déduit, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, qu'en déposant sa candidature dans la liste nationale et professionnelle du scrutin de mesure d'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de 11 salariés, tandis que l'USGJ y figure déjà dans la liste nationale et interprofessionnelle, et ce pour disposer d'une audience majorée, le SCID agit en fraude du principe d'indépendance exigé par l'article L 2122-10-6 du Code du travail et de la règle d'unicité syndicale découlant de l'article R 2122-35 du même Code (Cass. soc. 21-11-2024 n° 24-20.894 F-B).
L'article 12-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, relatif à la définition générale des emplois énonce notamment que la grille de classification des ouvriers de travaux publics comprend les définitions générales des emplois, répertoriés en quatre niveaux de qualification, à l'intérieur desquels se situent sept positions. L'article 3.4 de l'accord collectif du 17 septembre 2013 relatif au développement du dialogue social au sein d'Eiffage travaux publics prévoit que l'évolution professionnelle et de rémunération des salariés exerçant des fonctions représentatives est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel. Les évolutions de rémunération des représentants du personnel consacrant une partie importante de leur temps de travail à leurs fonctions électives ou syndicales sont prononcées conformément aux règles en vigueur pour l'ensemble des salariés de la société d'appartenance et correspondent a minima avec l'évolution moyenne des salariés du même emploi. Il résulte de ce texte que le respect de l'évolution minimale garantie aux salariés titulaires d'un mandat de représentation s'apprécie au regard de l'évolution des rémunérations des salariés relevant de la même position au sein du même niveau de qualification conventionnelle (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-19.897 F-D).
Santé et sécurité
La suspension du contrat de travail et la privation de ressources résultant d'un défaut de vaccination contre la Covid-19 des personnes exerçant leur activité dans un établissement social ou médico-social, qui sont temporaires pour cesser dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité, ou dès que le législateur prononce la suspension de l'obligation vaccinale pour tout ou partie des catégories de personnels qui en relèvent, sont la conséquence directe du choix fait par les salariés de refuser de se conformer à une obligation légale visant à protéger la santé, en particulier celle des personnes les plus vulnérables. En outre, la mesure de protection consistant à suspendre le contrat de travail des personnels non vaccinés, universellement appliquée, dans le cadre d'une obligation légale et au nom de la solidarité sociale, pour le bien des personnes âgées vulnérables prises en charge dans les établissements sociaux et médico-sociaux est pleinement compatible avec les raisons qui sous-tendent la protection de la santé de la population. La politique sanitaire qui a conduit à l'adoption de l'obligation vaccinale ne s'est fondée ni sur des opinions ni sur des croyances mais sur des données médicales elles-mêmes basées sur des preuves admises par la majorité de la communauté scientifique. Une telle politique, et sa traduction en prescriptions juridiques, ne sauraient avoir d'impact dans le domaine des croyances et des opinions. Par conséquent, l'avis critique de la salariée sur la vaccination n'est pas de nature à constituer une conviction atteignant un degré suffisant de force, de sérieux, de cohérence et d'importance pour entraîner l'application des garanties de l'article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. La cour d'appel a pu en déduire, d'une part que c'est à tort que la salariée, qui soutenait qu'elle n'était pas en contact direct avec des personnes âgées, se plaignait d'une discrimination, d'autre part que ni la suspension du contrat de travail, ni l'absence de paiement du salaire durant cette suspension, ne constituaient un trouble manifestement illicite ni un dommage imminent (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-17.886 F-B).
Ayant constaté que le directeur d'établissement avait reçu une délégation de pouvoir de veiller à l'ensemble des règles légales en termes d'embauche, à la gestion des ressources humaines en conformité avec les textes réglementaires, avait en charge les embauches, la mise en place des mesures disciplinaires et les licenciements, et la responsabilité des mesures relatives à l'hygiène et à la sécurité, la cour d'appel a pu décider qu'il avait qualité à agir pour informer une infirmière de la suspension du contrat de travail en raison de l'absence de vaccination contre la Covid-19 (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-15.030 F-D).
Le salarié reconnu inapte à reprendre, à l'issue d'une période de suspension provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'emploi occupé précédemment et dont le contrat de travail a été rompu ne peut pas prétendre au paiement de l'indemnité conventionnelle de préavis prévue par la convention collective applicable à l'entreprise (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-14.949 F-D).
La règle de doublement de l'indemnité de licenciement en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement ne vise, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l'indemnité légale et non l'indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-14.949 F-D).
