Exécution du contrat

• En application du principe d’égalité de traitement et de l’article L 1224-1 du Code du travail, l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits et avantages qui leur étaient reconnus au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. Ayant constaté que le contrat de travail de l’intéressé avait été transféré successivement à plusieurs sociétés et que, lors du dernier transfert répondant aux conditions de l’article L 1224-1 précité, le salarié percevait depuis 1996 une prime mensuelle fixe dite exceptionnelle, la cour d’appel en a exactement déduit que la différence de traitement, résultant de l’obligation légale pour le nouvel employeur de maintenir au bénéfice du salarié un droit qui lui était reconnu au jour du transfert légal de son contrat de travail, était objectivement justifiée (Cass. soc 20-10-2021 n°^s 19-24.083 F-D et 19-24.084 F-D).

• L'obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique par application de plein droit de l’article L 1224-1 du Code du travail ou en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de ce même texte, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits et avantages qui leur étaient reconnus au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 20-10-2021 n°^s 19-25.443 F-D et 19-25.444 F-D).

Paie

• En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur. Ayant fait ressortir que le salarié n'était plus au service de son employeur au-delà du 28 janvier 2016, la cour d’appel a pu en déduire que la résiliation prenait effet à cette date, ce dont il résultait que les créances liées à cette rupture antérieure à l’ouverture de la procédure collective étaient dues à la date du jugement et couvertes en conséquence par l’AGS (Cass. soc. 20-102021 n° 19-22.705 F-D).

• Toute heure supplémentaire ou complémentaire ou toute autre durée de travail effectuée, lorsque sa rémunération entre dans le champ d’application de l’article 81 quater, I du CGI, ouvre droit, dans les conditions et limites fixées par cet article, à une réduction des cotisations salariales de sécurité sociale proportionnelle à sa rémunération, dans la limite des cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi dont le salarié est redevable au titre de cette heure. Une cour d’appel ne saurait, pour valider la réintégration dans l’assiette des cotisations sociales des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée portée au contrat de travail, retenir qu’en application de l’article L 3123-14 du Code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit comporter les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat alors que, peu important que le contrat de travail ne mentionne pas le nombre d’heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue, toutes les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures complémentaires (Cass. 2^e civ. 21-10-2021 n° 20-10.455 F-B).

• Selon l'article L 244-2 du CSS, dans sa rédaction applicable au litige, toute action aux fins de recouvrement de cotisations sociales doit être précédée, à peine de nullité, d'une mise en demeure adressée au redevable. Il résulte de ce texte que la mise en demeure, qui constitue une invitation impérative adressée au débiteur d'avoir à régulariser sa situation dans le délai imparti, doit permettre à l'intéressé d'avoir connaissance de la nature, de la cause et de l'étendue de son obligation. À cette fin, il importe qu'elle soit, à peine de nullité, notifiée au débiteur des cotisations réclamées, sans que soit exigée la preuve d'un préjudice (Cass. 2^e civ. 21-10-2021 n°^s 20-17.716 F-D, 20-16.395 F-D et 20-17.731 F-D).

Rupture du contrat

• La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement. La directrice des ressources humaines d'une société tierce, filiale du groupe, est étrangère à l’entreprise et ne peut pas recevoir délégation de pouvoir pour procéder au licenciement dès lors qu’il n’est pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société employeur relevait de ses fonctions, ni qu'elle exerçait un pouvoir sur la direction de la société employeur (Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-11.485 F-D).

• Compte tenu de l'existence d'un avertissement antérieur, une cour d'appel a pu décider que l'attitude déplacée, agressive et intimidante d'un salarié à l'égard de son supérieur hiérarchique rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave (Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-13.361 F).

• Ayant constaté que l'ensemble des faits reprochés au salarié et commis à l'égard d'un collègue de travail s'étaient produits en réaction à l'agression subite et violente dont il avait été victime de la part de ce dernier, dans un contexte professionnel de tension psychologique et de fréquentes altercations, la cour d'appel a pu retenir que ces faits ne caractérisaient pas une faute grave et décider qu'ils ne pouvaient être une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-10.613 F-D).

• Le contrat de travail étant rompu par l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, la demande postérieure du salarié tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de ce contrat est nécessairement sans objet (Cass. soc. 20-10.2021 n° 19-24.596 F-D).

Représentation du personnel

• Le constat de la perte de qualité d'établissement distinct relève des articles L 2313-1 et suivants du Code du travail, puisqu'il conduit à modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts au niveau desquels les comités sociaux et économiques sont mis en place dans l'entreprise. La contestation de la décision unilatérale de l'employeur décidant de la perte de qualité d'établissement distinct n'est donc ouverte devant le Dreets qu'aux seules organisations syndicales, représentatives ou ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, qui représentent les intérêts des salariés dans le cadre de la détermination des périmètres de mise en place des comités sociaux et économiques. En revanche, les salariés ne sont pas recevables à demander la suspension des effets d’une telle décision unilatérale et l'organisation d'élections sur un périmètre n'étant plus reconnu comme constituant un établissement distinct (Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-60.258 F-B).

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions, en matière de contrats de travail à durée déterminée, en faveur d’un salarié sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé. Il en résulte que cette action est personnelle au syndicat, lequel a exclusivement pour objet la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans ses statuts. Dès lors, en recherchant au regard des statuts du syndicat si celui-ci agit dans son périmètre géographique pour exercer l’action de substitution en faveur d’un salarié, la cour d’appel n’a pas ajouté aux textes légaux une condition non prévue (Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-13.948 F-D).

• Aux termes des deux premiers alinéas de l'article L 2421-8 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2018-217 du 29 mars 2018, l'arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée d'un salarié protégé n'entraîne sa rupture qu'après constatation par l'inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Ayant été saisie par le salarié d'une demande visant à faire constater le caractère illicite de la rupture de son contrat de travail le 31 décembre 2017 alors qu'il était à cette date représentant du personnel de la société, la cour d'appel a exactement décidé que le non-respect des dispositions légales qui ont pour objet d'assurer au salarié le bénéfice d'un statut protecteur qu'il tient d'un mandat de représentation du personnel, s'analyse comme un trouble manifestement illicite justifiant la compétence de la juridiction de référé (Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-11.860 F-D).

Protection sociale

• La caisse est fondée à réclamer à l'assuré le remboursement de ses indemnités journalières de maladie à compter de la date à partir de laquelle il s'est rendu à l'étranger en cours d'arrêt de travail, ses déplacements étant attestés par la production de son passeport (Cass. 2^e civ. 21-10-2021 n° 20-12.018 F-D).

Contrôle - contentieux

• Dès lors que chaque avocat associé exerçant au sein d’une société d’exercice libéral exerce les fonctions d’avocat au nom de la société et que, en application de l’article 690 du CPC, les notifications entre un avocat et un défenseur syndical sont régulièrement accomplies, à l’égard d’une société d’avocat, au siège de celle-ci, la cour d’appel a décidé à bon droit de confirmer l’ordonnance du conseiller de la mise en état ayant rejeté la demande de caducité de la déclaration d’appel après avoir relevé que le défenseur syndical avait notifié ses conclusions d’appel par un seul pli recommandé avec demande d’avis de réception à l’adresse de la société d’avocats représentant, par deux avocats distincts, associés au sein de cette structure, chacun des intimés (Cass. soc. 20-10-2021 n° 19-24.483 F-B).