Exécution du contrat
L'obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d'une entreprise par application volontaire de l'article L 1224-1 du Code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 28-9-2022 n° 20-23.613 F-D).
L'obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu'ils tiennent d'un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 28-9-2022 n° 20-23.613 F-D).
La cour d'appel, qui a constaté l'existence d'un concert frauduleux entre les employeurs successifs pour priver le salarié des droits qu'il tenait de l'article L 1224-1 du Code du travail, en a exactement déduit que le licenciement était privé d'effet et que chacun d'eux devait supporter les conséquences dommageables de la rupture du contrat de travail et a ensuite souverainement évalué le préjudice du salarié résultant de la perte injustifiée de son emploi (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-17.213 F-D).
Dès lors que la lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir produit dans le cadre d'une instance prud'homale les bulletins de salaires de plusieurs de ses collègues obtenus frauduleusement, la cour d'appel aurait dû en déduire que la seule référence dans la lettre de rupture à la procédure contentieuse engagée par le salarié contre son employeur était constitutive d'une atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice, et que le licenciement était nul (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-11.101 F-D).
Durée du travail
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents en retenant qu’il n'a jamais sollicité de son supérieur hiérarchique une autorisation d'exécuter des heures au-delà de celles prévues au contrat et n'a pas évoqué auprès de ce dernier la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de réaliser un nombre aussi conséquent d'heures supplémentaires pour atteindre ses objectifs, alors que l'absence d'autorisation préalable n'exclut pas en soi un accord tacite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-13.496 F-D).
Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-16.244 F-D).
Ayant constaté que le contrat de travail de la salariée conclu en 2001, qui n'avait pas été modifié par les différents avenants ultérieurs, prévoyait un forfait de rémunération sans référence horaire, que la salariée avait été nommée au poste de co-directrice du département marketing à compter de mars 2014, date à laquelle elle avait également intégré le comité directeur, puis directrice du marketing à compter de septembre 2015 et qu'elle bénéficiait de la plus large autonomie dans l'organisation de son travail, qu'elle participait au regard de l'exercice même de ses fonctions à la prise de décisions stratégiques pour l'entreprise et qu'elle bénéficiait des plus hauts niveaux de rémunération dans l'entreprise, la cour d’appel a pu en déduire, au regard des trois critères légaux et caractérisant la participation de l'intéressée à la direction de l'entreprise ainsi que l'absence de stipulation contractuelle mentionnant un quelconque horaire de travail ou faisant référence à un décompte du temps de travail, qu'elle avait la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-12.059 F-D).
Paie
Selon l'article 8 de l'avenant n° 305 du 20 mars 2007 à la convention collective du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, l'assistant familial perçoit une rémunération dont le minimum est composé d'un salaire de base rétribuant la fonction globale d'accueil fixée à 35 % de la grille 396 et d'une majoration de 35 % du salaire de base pour l'accueil d'un enfant, de 70 % pour l'accueil de deux enfants et de 105 % pour l'accueil de trois enfants. Il en résulte que l'indemnité de sujétion prévue par l'article 1er de l'avenant n° 266 à cette convention collective, qui est payable mensuellement, suit le sort du salaire des personnels bénéficiaires et est réduite dans les mêmes proportions que la rémunération, s'ajoute au minimum conventionnel garanti aux assistants familiaux. En outre, lorsque l'accueil d'au moins un enfant est effectif au-delà de 26 jours par mois, la rémunération de base de l'assistant familial est majorée forfaitairement de 10 %. Il en résulte que cette prime d'accueil s'ajoute au minimum conventionnel garanti aux assistants familiaux (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-15.092 F-B).
Dans l'hypothèse de l'attribution à un salarié d'un coefficient hiérarchique supérieur, l'employeur n'est tenu qu'au paiement d'un salaire correspondant au salaire minimum conventionnel afférent à ce coefficient (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-14.194 F-D).
La cour d'appel, qui a retenu que la convention de forfait de salaire pour un horaire indéterminé à laquelle la salariée était soumise ne lui était pas opposable, en a exactement déduit que le paiement des jours de congés supplémentaires accordés en contrepartie de ce forfait de rémunération était devenu indu (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-19.313 F-D).
Le salaire horaire auquel s'applique la majoration est le salaire versé en contrepartie directe du travail fourni en sorte que seuls les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. La cour d’appel en a exactement déduit que la prime d'ancienneté, qui n'est pas directement rattachée à l'activité personnelle du salarié, est exclue du salaire servant de base de calcul des majorations, peu important que, selon des modalités qui n'étaient pas discutées par l'employeur, elle fût calculée en fonction du salaire de base de l'intéressé (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-15.034 F-D).
Rupture du contrat
Les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur. Il n'en va autrement que lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale (UES), la décision de licencier a été prise au niveau de l'UES. Dès lors que le jugement ayant reconnu l'existence de l'UES non assorti de l'exécution provisoire fait l'objet d'un appel formé par les sociétés composant celle-ci, toujours pendant lors de l'engagement de la procédure de licenciement, c'est au seul niveau de la société employeur que doivent s'apprécier les conditions de mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-19.092 F-B).
Le délai d'un mois pour notifier le licenciement pour motif disciplinaire expirant le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel constatant que la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 novembre aurait dû déduire que le délai expirait le 21 décembre à minuit, de sorte que la notification du licenciement intervenue le 22 décembre était tardive (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-15.136 F-D).
La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement. Une cour d'appel ne peut pas décider que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que le salarié a été licencié verbalement par téléphone concomitamment à l'envoi du courrier de licenciement, sans rechercher si ledit courrier n'avait pas été expédié avant la conversation téléphonique (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-15.606 F-D).
Une cour d'appel ne peut pas débouter le salarié de ses demandes tendant à ce que sa démission, notifiée après qu'il a fait l'objet d'un avertissement pour avoir dit son désaccord avec la direction lors d'une réunion de travail, soit déclarée imputable à l'employeur et produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que l'expression publique d'un désaccord avec l'employeur en des termes qui ne sont ni injurieux, diffamatoires ou excessifs, ne caractérise pas un abus dans la liberté d'expression du salarié (Cass. soc. 28-9-2022 n° 20-21.499 F-D).
Une cour d'appel ne peut pas rejeter la demande tendant à voir dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul en se référant uniquement à l'ancienneté des manquements, alors qu'elle constate que ces manquements avaient motivé la décision de la salariée de prendre un congé parental 16 mois avant la prise d'acte (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-12.546 F-D).
Représentation du personnel
Un accord collectif peut instituer des mesures de nature à favoriser l'activité syndicale dans l'entreprise, et dans ce cadre, en vue d'encourager l'adhésion des salariés de l'entreprise aux organisations syndicales, prévoir la prise en charge par l'employeur d'une partie du montant des cotisations syndicales annuelles, dès lors que le dispositif conventionnel ne porte aucune atteinte à la liberté du salarié d'adhérer ou de ne pas adhérer au syndicat de son choix, ne permet pas à l'employeur de connaître l'identité des salariés adhérant aux organisations syndicales et bénéficie tant aux syndicats représentatifs qu'aux syndicats non représentatifs dans l'entreprise. Toutefois, le montant de la participation de l'employeur ne doit pas représenter la totalité du montant de la cotisation due par le salarié, le cas échéant après déductions fiscales, au regard du critère d'indépendance visé à l'article L 2121-1 du Code du travail (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-10.785 F-D).
Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Par ailleurs, le représentant du personnel, sauf abus, ne peut être sanctionné en raison de l'exercice de son mandat pendant son temps de travail. La cour d'appel qui a relevé que la salariée avait, en sa qualité de représentante du personnel, adressé à l'Agence régionale de santé une lettre, à la demande de salariés de l'association et en l'absence de réponse de celle-ci à leurs interrogations quant aux projets envisagés par la directrice de l'établissement et leur impact sur leurs conditions de travail et la qualité de l'accueil des résidents, que cette lettre ne comportait aucun élément injurieux, abusif ou excessif et que l'association ne démontrait pas la mauvaise foi de la salariée, a légalement justifié sa décision de dire la sanction disciplinaire de la salariée injustifiée (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-14.814 F-D).
Eu égard aux travaux préparatoires à la loi 2018-217 du 29 mars 2018, la mention de l’article L 2143-3 du Code du travail dans sa rédaction issue de cette loi selon laquelle « si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au CSE fixée au deuxième alinéa de l'article L 2314-33 », doit être interprétée en ce sens que lorsque tous les élus ou tous les candidats qu'elle a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, l'organisation syndicale peut désigner comme délégué syndical l'un de ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou l'un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-19.005 F-D).
Négociation collective
En application de l'article L 2261-13 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, est un avantage individuel acquis, un avantage qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l'accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel. Il en résulte que, constitue, à la date de la dénonciation d'un accord collectif qui n'a pas été remplacé dans le délai prévu par l'article L 2261-10, alinéa 1er, du Code du travail, un avantage individuel acquis, la rémunération des temps de pause résultant d'un tel accord (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-15.268 F-D).
Santé et sécurité
Dès lors qu'elle est dotée d'un seul comité social et économique et qu'elle tient le registre spécial des alertes en matière de risque grave pour la santé publique ou l'environnement au siège de l'entreprise, à la disposition des représentants du personnel, la société n'a pas l'obligation de mettre en place un registre d'alerte dans chacun de ses magasins (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-16.993 F-B).
Statuts particuliers
L'ouverture de la liquidation judiciaire ne met pas fins aux fonctions des mandataires sociaux, seule la clôture de la liquidation ayant pour effet de faire disparaître la société et de mettre fin aux fonctions des dirigeants. Ayant relevé que le jugement du 4 avril 2017 prononçant la liquidation judiciaire n'avait entraîné ni la dissolution de la société ni mis fin au mandat social de l'intéressé à la date de fin de poursuite d'activité, la cour d'appel en a exactement déduit que celui-ci était toujours en cours, en l'absence de révocation par l'assemblée générale des actionnaires, jusqu'à la clôture de la procédure de liquidation et que le contrat de travail était toujours suspendu en l'absence de rupture de fait ou de licenciement par le liquidateur (Cass. soc. 28-9-2022 n° 20-14.453 F-D).
Contrôle - contentieux
Si la procédure de sécurité sociale comporte, en principe, une saisine préalable de la commission de recours amiable dont l'omission constitue une fin de non-recevoir qui peut être soulevée en tout état de cause, les actions en dommages-intérêts engagées contre les organismes de sécurité sociale échappent à cette règle (Cass. 2e civ. 22-9-2022 n° 21-10.584 F-D).
