Embauche
La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 10-3-2021 n° 20-13.265 F-D).
Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif. Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit d’un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent (Cass. soc. 10-3-2021 n° 20-13.230 F-D).
Exécution du contrat
Ayant constaté que l’employeur avait convoqué à 9 reprises entre février et septembre 2017 le salarié, qui était en arrêt de travail, à des examens médicaux de reprise, lui avait demandé de fournir une attestation médicale sur la nature de l’affection ayant conduit à son arrêt de travail, l’avait convoqué à 13 reprises à un entretien préalable à un éventuel licenciement, chaque convocation étant assortie d’une mise à pied conservatoire, et l’avait finalement licencié pour insuffisance professionnelle, la cour d’appel, qui a examiné séparément les faits soumis à son appréciation, ne pouvait débouter l'intéressé de sa demande de résiliation judiciaire du contrat au motif que les faits établis ne faisaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral (Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-24.487 F-D).
Durée du travail
Ayant relevé qu’alors qu'il savait qu'un contentieux existait avec son employeur et que celui-ci justifiait lui avoir réclamé à de multiples reprises le récapitulatif d'heures, semaine après semaine, réalisées par lui, le salarié s’était contenté de réclamer un nombre d'heures supplémentaires mensuelles sans justification aucune de son activité, la cour d’appel a fait ressortir que l’intéressé ne présentait pas, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétendait avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments (Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-19.031 F-D).
Paie
Le montant de l'indemnité d'occupation du domicile des salariées à des fins professionnelles ne peut dépendre que de l'importance de la sujétion imposée à chaque salariée, du fait de l'immixtion dans sa vie privée du travail à accomplir pour l'employeur et de la nécessité de stocker des matériels professionnels à son domicile. La cour d'appel doit donc fixer le montant devant revenir à chacune d’elle en appréciant souverainement l'importance de cette sujétion (Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-16.237 F-D).
Ayant relevé que le salarié avait perçu de l'année 2000 à l'année 2011 une rémunération variable, en sus de son salaire fixe, et qu'il avait été informé chaque année, jusqu'en 2013, du montant de la rémunération variable perçue l'année précédente et de celle qu'il était susceptible de percevoir, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que le montant de cette rémunération était fixée discrétionnairement par l'employeur mais a retenu qu'elle l'était selon des critères définis par lui, a souverainement retenu que le paiement chaque année, pendant 12 ans, d'une rémunération variable, selon ces critères, établissait que les parties avaient entendu contractualiser le versement, en sus du salaire fixe, d'une rémunération variable, peu important la dénomination, bonus ou autre, qui lui était donnée (Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-18.078 F-D).
Rupture du contrat
Une cour d'appel ne peut pas décider que le licenciement économique est nul pour défaut de mise en oeuvre d'unplan de sauvegarde de l'emploi alors qu'il ne ressort pas de ses constatations que les 3 journalistes pigistes auxquels elle se référait pour considérer que le projet de licenciement concernait au moins 10 salariés sur une période de 30 jours avaient été licenciés pour un motif économique, et que la rupture de leur contrat était intervenue dans les 30 jours de l'engagement de la procédure de licenciement des 7 journalistes permanents (Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-17.213 F-D).
Il appartient à celui qui invoque la remise d'un exemplaire de la convention de rupture à l'autre partie d'en rapporter la preuve. Une cour d'appel ne peut pas, pour débouter le salarié soutenant ne pas en avoir reçu d’exemplaire de sa demande d'annulation de la rupture conventionnelle homologuée, retenir que l'argument opposé par celui-ci, selon lequel l'employeur ne lui aurait nécessairement pas remis un exemplaire du protocole de rupture conventionnelle après sa signature, puisque l'employeur avait besoin de conserver tous les exemplaires signés afin d'y rajouter la mention « lu et approuvé » n'est pas pertinent et que le salarié n'établit pas ne pas avoir été en possession de ces documents durant le délai de réflexion (Cass. soc. 10-3-2021 n° 20-12.801 F-D).
Ayant constaté l’irrégularité de la rupture à l’initiative de l'employeur du contrat d’apprentissage après les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, la cour d'appel aurait dû déduire que l'apprenti avait droit à la réparation du préjudice subi du fait de la rupture anticipée de son contrat (Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-16.805 F-D).
Santé et sécurité
Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à ses obligations, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement (Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-11.305 F-D).
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