Exécution du contrat
L'accord de mobilité interne ayant été négocié en dehors de tout projet de réduction d'effectifs au niveau de l’entreprise, afin d'apporter des solutions pérennes d'organisation de l'entreprise confrontée à des pertes de marché sur des territoires géographiques peu actifs, la réorganisation de l'entreprise constituait bien une mesure collective d'organisation courante, quand bien même les mesures envisagées entraînaient la suppression de certains postes et la ré affectation des salariés concernés sur d’autres postes. Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif au refus du salarié de se voir appliquer les stipulations de cet accord au regard de sa conformité aux dispositions du Code du travail et de sa justification par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire que la modification, refusée par le salarié, soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l'activité de l'employeur (Cass. soc. 2-12-2020 n° 19-11.986 FS-PBRI).
Selon l’article 28.2.1, alors en vigueur, de l’accord de réduction du temps de travail du 18 avril 2002 annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, relatif aux conditions de la garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise à la condition notamment de justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date de notification de la perte de marché. Aux termes de l’article 28.2.2 du même texte, intitulé « Modalités de maintien de la rémunération », le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute de base correspondant à son horaire contractuel calculé sur la base des 12 derniers mois précédant la notification visée ci-dessus. En cas de changement de l’horaire contractuel au cours des 12 derniers mois, il sera tenu compte de la dernière situation du salarié.
Il résulte de la combinaison de ces textes que le maintien de la rémunération du personnel repris doit être calculé sur la base de la rémunération mensuelle brute de base des 12 derniers mois précédant la notification de la perte du marché (Cass. soc. 2-12-2020 n° 18-25.265 FS-PB).
Ayant constaté que le salarié avait refusé de restituer, non un véhicule de service, mais le véhicule de fonction dont il avait la disposition depuis plusieurs années et qui constituait un avantage en nature, la cour d'appel a pu décider que son licenciement, motivé par la contestation du pouvoir de direction de l'employeur, était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2-12-2020 n° 18-18.445 F-D).
Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 (50) salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur. Dès lors, une cour d'appel ne saurait débouter le salarié de sa demande d’annulation des sanctions disciplinaires en retenant que ce n’est que lorsque le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur est privé de la possibilité de prononcer une sanction disciplinaire qui n’est pas prévue par ce règlement (Cass. soc. 2-12-2020 n° 19-21.292 F-D).
Rupture du contrat
Le délai de prescription de 12 mois relatif à la contestation fondée sur une irrégularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou sur la nullité de la procédure de licenciement en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un tel plan court à compter de la notification du licenciement, et non à compter de l'annulation définitive par le Conseil d'Etat de la décision du Direccte ayant validé l'accord majoritaire prévoyant le plan de sauvegarde de l'emploi (Cass. soc. 2-12-2020 n° 19-17.506 F-D).
Représentation du personnel
Les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, peu important le choix exercé quant au droit de vote pour l’élection des représentants du personnel au sein du comité social et économique (Cass. soc. 2-12-2020 n° 19-60.141 F-D).
Dès lors que le syndicat produit aux débats un compte d’exercice et un compte de résultat, dont l’ensemble des chiffres sont dissimulés, qu’il ne produit pas la décision de l’assemblée générale se prononçant sur les comptes de l’exercice 2017 et qu’il n’est justifié d’aucun document régulier, il ne peut pas se prévaloir de la condition de transparence financière imposant non seulement la publicité des comptes mais également leur approbation (Cass. soc. 2-12-2020 n° 19-14.470 F-D).
Santé et sécurité
Le salarié ayant été déclaré inapte à son poste mais apte à un poste identique dans un autre contexte environnemental ou à un poste administratif au service paie et au télétravail, et ayant refusé les 4 postes proposés, qui avaient été déclarés compatibles avec son état de santé par le médecin du travail, l’employeur justifiant des recherches de reclassement personnalisées et circonstanciées au sein des filiales du groupe, la cour d’appel a pu décider que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse et adaptée de reclassement respectant les restrictions médicales du médecin du travail et que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2-12-2020 n° 19-19.296 F-D).
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