Exécution du contrat
Le salarié engagé en qualité de préparateur physique chargé notamment de la préparation athlétique et physique des joueurs, de la réadaptation fonctionnelle des joueurs blessés et de l'entraînement des joueurs nécessitant un travail physiologique et athlétique particulier est un entraîneur, au sens de la convention collective du sport et de la charte du football professionnel, et ne peut pas en conséquence revendiquer l'application de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1 juillet 1983 (Cass. soc. 13-10.2021 n° 18-21.232 FS-B).
Il appartient à l'employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération. En déboutant le salarié de sa demande au titre d’un rappel de salaire sans constater que l’employeur démontrait que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve (Cass. soc. 13-10-2021 n° 20-18.903 F-D).
La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné. Dès lors, une cour d’appel ne saurait rejeter les demandes du salarié tendant à la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée par des motifs inopérants tirés de la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d'usage dans la manutention portuaire, sans rechercher si le recours à des contrats à durée déterminée successifs était justifié par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi de docker occupé par l'intéressé, caractère qui ne pouvait être déduit des seules dispositions des conventions et accords collectifs applicables à ce secteur d'activité (Cass. soc. 13-10-2021 n°s 19-14.067 F-D et 20-13.727 F-D).
Durée du travail
Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours alors que les dispositions de l'annexe 2 à la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987, issue de l'accord sur le temps de travail au Crédit agricole du 13 janvier 2000, qui se bornent à prévoir que le nombre de jours travaillés dans l'année est au plus de 205 jours, compte tenu d'un droit à congé payé complet, que le contrôle des jours travaillés et des jours de repos est effectué dans le cadre d'un bilan annuel, défini dans le présent accord et qu'un suivi hebdomadaire vérifie le respect des règles légales et conventionnelles les concernant en matière de temps de travail, notamment les 11 heures de repos quotidien, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle (Cass. soc. 13-10-2021 n° 19-20.561 FS-B).
Ayant souverainement constaté que, en dehors des interventions représentant 2 heures de travail effectif par garde administrative de 24 heures ayant donné lieu à rappel de salaire, la sujétion imposée au salarié de se tenir dans un studio privatif mis à sa disposition au sein de l'établissement afin d'être en mesure de répondre au téléphone et d'intervenir pour assurer la continuité du fonctionnement de l'établissement dans le cadre de l'urgence, ainsi que la continuité du service public hospitalier, ne l'empêchait pas de vaquer librement à des obligations personnelles, la cour d'appel en a exactement déduit que ces périodes ne constituaient pas du temps de travail effectif (Cass. soc. 13-10-2021 n° 20-16.048 F-D).
Paie
Aux termes de l'article L 3244-1 du Code du travail, dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites “pour le service” par l'employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement. Ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu’il soit décidé que les sommes reversées par l’employeur au titre d’une rémunération au pourboire avec un salaire minimum garanti soient calculées sur la base d’une masse à partager supérieure à celle facturée aux clients au titre du service (Cass. soc. 13-10-2021 n°s 19-24.739 FS-B, 19-24.741 FS-B et 19-24.754 FS-D).
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Rupture du contrat
Lorsque la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée associé à un emploi d'avenir intervient à l'initiative de l'employeur en dehors des cas prévus par la loi, le salarié a droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (Cass. soc. 13-10-2021 n° 19-24.540 FS-B).
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence, qui a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d’activité concurrente à celle de son ancien employeur et ne constitue pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle, n'est pas une clause pénale (Cass. soc. 13-10.2021 n° 20-12.059 FS-B).
L’employeur qui accepte la mainlevée de la clause de non-concurrence suite à la demande du salarié lors d’une audience du conseil de prud’hommes, alors qu’il n’avait ni levé la clause, ni versé aucune somme au titre de la contrepartie financière, peut être condamné à payer la celle-ci pour sa totalité et non seulement pour la période précédant cet accord (Cass. soc. 13-10-2021 n° 20-10.718 F-D).
Congés
S'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. La clause du contrat de travail se bornant à mentionner que la rémunération variable s'entend congés payés inclus, sans préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés, n'est ni transparente ni compréhensible, et ne peut donc pas être opposée au salarié (Cass. soc. 13-10-2021 n° 19-19.407 FS-B).
Une cour d'appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande en paiement d’une certaine somme au titre des congés payés afférents à la prime sur objectifs sans rechercher si cette prime était, au moins pour partie, assise sur des résultats produits par le travail personnel du salarié et si elle était ou non affectée par la prise des congés (Cass. soc. 13-10-2021 n° 20-15.645 F-D).
Santé et sécurité
Si la lésion dont est atteinte la victime d'un accident du travail est imputable à une personne autre que l'employeur ou ses préposés, la victime ou ses ayants droit conserve contre l'auteur de l'accident le droit de demander la réparation du préjudice causé, conformément aux règles de droit commun, dans la mesure où ce préjudice n'est pas réparé par application du livre IV du CSS (Cass. 2e civ. 14-10-2021 n° 20-10.572 F-B).
Le préjudice d'anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition au risque créé par une substance nocive ou toxique, est constitué par les troubles psychologiques qu'engendre la connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave par les salariés. A statué par des motifs insuffisants à caractériser le préjudice d'anxiété personnellement subi par les salariés et résultant du risque élevé de développer une pathologie grave, la cour d'appel retenant que la réalité de ce préjudice résulte de la remise d'une attestation d'exposition à l'amiante à ces derniers, lesquels ont été informés à cette occasion de la possibilité de la mise en œuvre d'un suivi post-professionnel (Cass. soc. 13-10-2021 n°s 20-16.585 FS-B et 20-16.584 FS-B).
Ayant relevé que le salarié avait subi des examens médicaux qui ont révélé la présence d’adénopathies médiastinales confirmées par scanner et d’un nodule et qu’il justifiait d’une inquiétude permanente générée par le risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante avec le risque d’une pathologie particulièrement grave pouvant être la cause de son décès, la cour d’appel a légalement justifié sa décision de condamner l'employeur à indemniser l'intéressé de son préjudice d'anxiété (Cass. soc. 13-10-2021 n° 20-16.617 FS-D).
Ayant relevé que les examens subis par le salarié dans le cadre du suivi médical mis en place en raison de son exposition à l’amiante, avaient mis en lumière une évolution négative de son état de santé et que les scanners thoraciques avec injection qu’il avait subis avaient permis de constater notamment l’apparition d’un épaississement de la coiffe pleurale au niveau des régions apicodorsales droite et gauche et qu'il justifiait d'une inquiétude permanente générée par le risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante avec le risque d’une pathologie grave pouvant être la cause de son décès, la cour d’appel a légalement justifié sa décision de condamner l'employeur à indemniser l'intéressé de son préjudice d'anxiété (Cass. soc. 13-10-2021 n° 20-16.583 FS-D).
Contrôle - contentieux
Sont renvoyées à la Cour de justice de l'Union européenne les questions suivantes (Cass. soc. 13-10-2021 n° 20-13.317 FS-B) :
les articles 4, § 1, et 20, § 1, du règlement européen 1215/2012 du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale doivent-ils être interprétés en ce sens que, dans le cas où est alléguée, à l’égard d’une société domiciliée sur le territoire d’un État membre et attraite par un travailleur devant les juridictions de cet État, une situation de coemploi du même travailleur engagé par une autre société, ladite juridiction n’est pas tenue, pour déterminer sa compétence pour statuer sur les demandes formées contre les deux sociétés, d’apprécier préalablement l’existence d’une situation de coemploi ?
les mêmes articles doivent-ils être interprétés en ce sens que, dans un tel cas, l’autonomie des règles spéciales de compétence en matière de contrats individuels de travail ne fait pas obstacle à l’application de la règle générale de compétence des juridictions de l’État membre du domicile du défendeur énoncée à l’article 4, § 1, du règlement 1215/2012 ?
