Embauche

Les décisions de la juridiction pénale ont au civil l'autorité de la chose jugée à l'égard de tous et il n'est pas permis au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif. La société et son gérant ayant été condamnés du chef de travail dissimulé pour avoir omis de procéder, pendant plusieurs mois, à la déclaration auprès d’un organisme de protection sociale de plusieurs salariés, il en résulte que ceux-ci ont été liés, au cours de cette période, par un contrat de travail à la société (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-19.974 F-D).
Dès lors que certains des CDD litigieux ne sont pas revêtus de la signature de l’employeur, ces contrats ne peuvent pas être considérés comme ayant été établis par écrit et sont, par suite, réputés conclus pour une durée indéterminée (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-16.138 FS-PB).

Exécution du contrat

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En retenant que ni le maintien du salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle, ni celui d'accorder des heures supplémentaires, ne caractérisaient des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail, que les instances représentatives du personnel n’ont jamais été alertées, que la régularisation tardive des heures de délégation du salarié s’explique par un retard de transmission de ses décomptes par l'intéressé et par le débat qui l'a opposé à l’employeur sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-13.470 FS-PB).
Les effets de la requalification de CDD en CDI remontent à la date de la conclusion du premier CDD irrégulier (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-16.138 FS-PB).
En l'absence de rupture du contrat de travail pour un motif illicite, il appartient au salarié de démontrer que la fin de la relation de travail intervenue par le seul effet du terme stipulé dans le CDD résulte de la volonté de l'employeur de porter atteinte au droit du salarié d'obtenir en justice la requalification du CDD en CDI (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-20.319 FS-PB).

Durée du travail

La qualification de travail à temps partiel et le formalisme afférents ne sont pas liés à la durée du contrat de travail, mais s'apprécient au regard de la durée de travail du salarié concerné (Cass. soc. 9-12-2020 n°^s 19-16.138 FS-PB et 19-20.319 FS-PB).
Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-15.897 F-D).

Rupture du contrat

Le salarié dont le licenciement est nul pour avoir été prononcé en méconnaissance de la protection pendant un arrêt de travail pour accident du travail et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est celui qu'aurait perçu le salarié si il avait continué à travailler, pendant la période s'étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-16.448 FS-PB).
Le salarié dont le licenciement est nul pour avoir été prononcé en méconnaissance de la protection pendant un arrêt de travail pour accident du travail et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Une cour d'appel ne saurait, pour décider que cette indemnité est forfaitaire et refuser d'en déduire les salaires perçus par le salarié pendant cette période, retenir que le licenciement prononcé pendant la suspension du contrat en raison d'un accident du travail est nul et caractérise ainsi une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel renvoie celui de la Constitution du 4 octobre 1958 (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-17.153 F-D).

Congés

C'est à l'employeur de prouver que les congés payés ont bien été pris. Ayant relevé la mention d'un solde de congés payés de 115 jours sur le bulletin de salaire du mois de mai, qui pouvait valoir accord de l'employeur sur le report des congés payés acquis sur des périodes antérieures à la période de référence en cours, ainsi que la présence d'écritures comptables laissant apparaître l'existence de dettes de congés payés au titre des exercices précédents, et l'employeur ne démontrant pas que la mention d'un solde de 115 jours de congés payés acquis procédait d'une erreur, la cour d'appel ne pouvait pas limiter le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés due au salarié (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-12.739 F-D).

Santé et sécurité

Même lorsque la différence de traitement en raison d'un motif discriminatoire résulte des stipulations d'une convention ou d'un accord collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, les stipulations concernées ne peuvent pas être présumées justifiées au regard du principe de non discrimination. En conséquence, en l'absence d'élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l'état de santé du salarié la disposition d'une convention collective excluant les salariés licenciés pour inaptitude médicale de l'indemnité de licenciement qu'elle institue (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-17.092 FS-PB).
Le licenciement intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail et motivé par l'absence ininterrompue du salarié à l'origine de graves perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif est nul, car prononcé pour un motif autre que ceux limitativement énumérés par l'article L 1226-9 du Code du travail (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-19.273 F-D).

Statuts particuliers

Lorsqu'il est jugé que le licenciement d’un VRP prononcé pour faute grave repose en réalité sur une cause réelle et sérieuse, le bénéfice de l'indemnité spéciale de rupture ne peut pas être subordonné à la condition de renonciation par le salarié à l'indemnité de clientèle dans le délai de 30 jours suivant l'expiration du contrat de travail (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-17.395 FS-PB).

Contrôle - contentieux

Les dispositions légales ayant réduit de 5 à 3 ans le délai de prescription de l'action en paiement de salaire s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. A défaut de saisine de la juridiction prud’homale dans les 3 années suivant cette date, les dispositions transitoires ne sont pas applicables en sorte que l’action en paiement de créances de salaire nées sous l’empire de la loi ancienne se trouve prescrite (Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-12.788 FS-PB).

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