Exécution du contrat

- La réorganisation envisagée par l'employeur constitue une mesure collective d'organisation courante au sens des dispositions du Code du travail relatives aux accords de mobilité interne, dans leur rédaction alors en vigueur, lorsque la mobilité individuelle du salarié est envisagée dans le cadre d'une réorganisation de la direction centrale commerciale ne s'accompagnant pas d'une réduction d'effectifs (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-13.599 FS-PB). 

- Le comité d'entreprise (ou le CSE) est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. Dès lors que l'outil de traçabilité destiné au contrôle des opérations et procédures internes, à la surveillance et la maîtrise des risques, permettait également de restituer l'ensemble des consultations effectuées par un employé et était utilisé afin de vérifier si le salarié procédait à des consultations autres que celles des clients de son portefeuille, l'employeur aurait dû informer et consulter le comité d'entreprise (ou le CSE) sur l'utilisation de ce dispositif à cette fin. A défaut, les documents résultant de ce moyen de preuve illicite doivent être écartés des débats (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-11.792 FS-PB).

- Une cour d'appel ne saurait déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié au motif que la preuve de sa faute, établie par un enregistrement vidéo, ne lui était pas opposable faute pour l'employeur d'avoir porté à sa connaissance ce dispositif de contrôle, sans constater que le système de vidéosurveillance avait été utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions (Cass. soc. 11-12-2019 n° 17-24.179 FS-D).

- Le droit à la preuve ne peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée qu'à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Une cour d'appel ne saurait faire droit à la demande d'un salarié tendant à la communication par son employeur de documents, en vue d'établir une inégalité de traitement dont il aurait été victime, sans rechercher si la mesure demandée ne portait pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-16.516 F-D).

Durée du travail

- Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-21.755 F-D).

Paie

- Ayant constaté que, selon le contrat de travail du salarié, les modalités de paiement de la part variable et du bonus, ainsi que les objectifs et buts à atteindre, étaient basés sur la politique commerciale globale de la société au titre de l'année fiscale 2010-2011 et que la partie variable serait définie dans le courant du premier trimestre de l'année fiscale par le biais d'un avenant et ce conformément aux objectifs et buts à atteindre individuels, qu'aucun avenant contractuel relatif à la partie variable et aux objectifs n'a été proposé à la signature du salarié, et retenu que la dégradation de la santé du salarié et ses arrêts maladie étaient en lien avec le harcèlement moral subi, la cour d'appel en a déduit à bon droit que les rappels de salaire au titre de la part variable de la rémunération étaient dus, y compris pour les périodes d'arrêt maladie (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-10.649 F-D).

- La mise en demeure qui constitue une invitation impérative adressée au débiteur d'avoir à régulariser sa situation dans le délai imparti et la contrainte délivrée à la suite de cette mise en demeure restée sans effet doivent permettre à l'intéressé d'avoir connaissance de la nature, de la cause et de l'étendue de son obligation. A cette fin, il importe qu'elles précisent, à peine de nullité, outre la nature et le montant des cotisations réclamées, la période à laquelle elles se rapportent, sans que soit exigée la preuve d'un préjudice (Cass. 2^e civ. 12-12-2019 n° 18-22.038 F-D).

Rupture du contrat

- Lorsque le salarié a bénéficié d'un congé de reclassement excédant la durée du préavis, le terme de celui-ci est reporté jusqu'à la fin du congé. En conséquence, la priorité de réembauche court pendant un an à compter du terme effectif du congé de reclassement, peu important que le licenciement économique ait été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-18.653 F-PB).

- La remise par l'employeur au salarié, lors de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle, d'un document d'information édité par les services de l'Unédic mentionnant le délai de prescription applicable en cas d'acceptation du CSP, constitue une modalité d'information suffisante du salarié quant au délai de recours qui lui est ouvert pour contester la rupture du contrat de travail ou son motif (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-17.707 FS-PB et n° 18-23.388 FS-D).

- Si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect par l'employeur de l'obligation individuelle de reclassement, cette appréciation ne peut pas méconnaître l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative ayant homologué le document élaboré par l'employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi. En conséquence, ne peuvent pas être accueillies les demandes de salariés qui, sous le couvert de manquement à l'obligation individuelle de reclassement, ne tendent qu'à contester devant le juge judiciaire les recherches de postes de reclassement dans l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, alors que le contrôle du contenu de ce plan relève de la compétence exclusive de la juridiction administrative (Cass. soc. 11-12-2019 n° 17-31.673 FS-D).

- Ayant constaté que la clause contractuelle stipulait qu'en cas de rupture du contrat et pour quelque raison que ce soit, à l'exclusion d'une faute grave, le salarié recevra une indemnité égale à 3 fois le montant total qu'il aura perçu au cours des 12 derniers mois précédant la date de la rupture, cette clause entrant en application dès le 6^e mois suivant l'engagement du salarié, la cour d'appel a fait ressortir que cette clause n'instituait pas une indemnité de licenciement, à la charge de l'employeur qui met fin au contrat de travail ou auquel la rupture est imputable, mais une indemnité due dans tous les cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave, et qu'elle était par conséquent cumulable avec l'indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-11.015 F-D).

Représentation du personnel

- Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste de candidats conforme à l'article L 2314-30 du Code du travail, c’est-à-dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté. Lorsque l'application des règles de proportionnalité et de l'arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 conduit au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, il résulte de l’article précité que les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues. Les dispositions de ce texte étant d'ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger (Cass. soc. 11-12-2019 n°^s 19-10.826 FS-PB, 18-23.513 FS-PB, 18-26.568 FS-PB et 19-10.855 FS-PB).

En revanche, lorsque l’organisation syndicale choisit de présenter une liste comprenant un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, l’application de la règle de l’arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 provoquée par le nombre de candidats que l’organisation syndicale a choisi de présenter ne peut conduire, s’agissant de textes d’ordre public absolu, à éliminer toute représentation du sexe sous-représenté qui aurait été autrement représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir. Ayant, d’une part, constaté que 4 postes étaient à pourvoir et que les deux sexes étaient représentés au sein du collège considéré, d’autre part fait ressortir que l’application, en fonction du nombre de candidats présentés sur la liste incomplète, de la règle de l’arrondi à l’entier inférieur conduisait à exclure de toute représentation le sexe sous-représenté qui aurait été nécessairement représenté sur une liste comportant autant de candidats que de postes à pourvoir, le tribunal en a exactement déduit l’irrégularité de la liste composée de 2 représentants du sexe féminin surreprésenté, une liste de deux candidats devant dans ce cas nécessairement comporter un candidat de l’un et l’autre sexe, et a, à bon droit, décidé l’annulation de l’élection de la dernière élue du sexe surreprésenté (Cass. soc. 11-12-2019 n° 19-10.826 FS-PB).

- Le tribunal d’instance peut être saisi, avant l’élection, d’une contestation relative à la composition des listes de candidats en application de l’article L 2314-30 du Code du travail et déclarer la liste électorale irrégulière au regard de ce texte, dès lors qu'il statue avant l'élection, en reportant le cas échéant la date de l'élection pour en permettre la régularisation (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-26.568 FS-PB).

- Aux termes de l’article L 2314-32, alinéa 3 et 4 du Code du travail, la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase de l'article L 2314-30, alinéa 1^er du même Code entraîne l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats. La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la seconde phrase du même article L 2314-30, alinéa 1^er, entraîne l'annulation de l'élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions. Par ailleurs, l'article L 2314-29 du même Code dispose dans ses 3^e et 4^e alinéas : « Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat. Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation ». Il en résulte que la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la seconde phrase de l'article L 2314-30, alinéa 1^er, du Code du travail entraîne l'annulation de l'élection des élus du sexe dont le positionnement sur la liste des candidats ne respecte pas ces prescriptions et que pour l'application de cette règle, le juge tient compte de l'ordre des élus tel qu'il résulte le cas échéant de l'application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés (Cass. soc. 11-12-2019 n° 19-12.596 FS-PB).

- Dès lors que l'employeur faisait valoir sans être contredit que le syndicat CGT avait signé sans réserves le protocole préélectoral ayant recueilli la double majorité et avait présenté des candidats aux élections sans émettre de réserves, ce syndicat n'est pas recevable à invoquer par voie d'exception une proportion d'hommes et de femmes composant le corps électoral différente de celle figurant dans le protocole préélectoral (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-20.841 FS-PB).

- Dès lors que la demande principale tendait, non à l’annulation des élections, mais à l’annulation de l’élection d’un élu présent sur une liste ne respectant pas la parité des hommes et des femmes et que la demande reconventionnelle en annulation des élections a été formée postérieurement au délai de forclusion de 15 jours, cette demande d’annulation des élections est irrecevable (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-23.513 FS-PB).

- La centralisation de fonctions support et l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement. Ayant constaté l’existence de délégations de pouvoirs dans des domaines de compétence variés et d’accords d’établissement, il appartenait en conséquence au tribunal d’instance de rechercher au regard de l’organisation de l’entreprise en filières et en sites le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l’autonomie de gestion des responsables (Cass. soc. 11-12-2019 n° 19-17.298 F-PB).

- L'annulation de l’élection d’un membre du CSE n’a pas d’effet rétroactif. Cette annulation est donc sans incidence sur la régularité des désignations en qualité de délégué syndical et de délégué syndical central du salarié, dont le mandat prend fin, en application de l’article L 2143-11 du Code du travail, lors des nouvelles élections renouvelant l’institution représentative du personnel (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-19.379 FS-PB).

- Les termes de l'article R 2143-5 du Code du travail, selon lesquels la décision du tribunal d'instance qui statue en dernier ressort sur les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de 10 jours, écartent tant l'appel que l'opposition (Cass. soc. 11-12-2019 n° 19-60.094 F-PB).

- Selon l'article L 2323-32 du Code du travail, antérieur à la loi 2015-994 du 17 août 2015, le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.

Ayant constaté que l'outil de traçabilité, destiné au contrôle des opérations et procédures internes, à la surveillance et la maîtrise des risques, permettait également de restituer l'ensemble des consultations effectuées par un employé et était utilisé par l'employeur afin de vérifier si le salarié procédait à des consultations autres que celles des clients de son portefeuille, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur aurait dû informer et consulter le comité d'entreprise sur l'utilisation de ce dispositif à cette fin et qu'à défaut, il convenait d'écarter des débats les documents résultant de ce moyen de preuve illicite (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-11.792 FS-PB).

- Sauf abus, le représentant du personnel ne peut pas être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travail. Ayant constaté que l’avertissement était motivé par des propos tenus par le salarié pendant une réunion commerciale en sa qualité de représentant du personnel pour la défense d’une salariée sanctionnée à la suite d’un différend avec un client et que l’employeur ne démontrait pas un abus de l'intéressé dans l’exercice de son mandat, la cour d’appel a pu en déduire que la sanction se rattachait à l’exercice des fonctions représentatives du salarié et qu’elle était discriminatoire (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-16.713 F-D).