La cessation d'activité de l'employeur constitue, en soi, une cause économique de licenciement, sans que l'employeur ait à la justifier par d'autres raisons, dès lors qu'elle est totale et définitive.
Le salarié licencié peut toutefois contester ce motif de rupture en établissant que la fermeture de l'entreprise qui l'employait trouve son origine dans une faute ou une légèreté blâmable de l'employeur (Cass. soc. 16-1-2001 n° 98-44.647 ; Cass. soc. 1-2-2011 n° 10-30.045).
Les erreurs de gestion ne sont pas nécessairement fautives
Dans une récente affaire, le salarié travaillait pour une association sur le projet d'implantation d'un tramway au sein d'une communauté de communes, en lien étroit avec un établissement public de coopération intercommunale. Ce dernier ayant mis fin à la mission de l'association, celle-ci avait été liquidée et avait licencié le salarié en raison de cette cessation d'activité. Ce dernier contestait la légitimité de son licenciement devant le juge.
La cour d'appel avait retenu, pour caractériser une imprudence blâmable de l'association employeur, qu'elle avait adopté un budget insuffisant, en se privant de recettes supplémentaires. Pour les juges, c'est cette imprévoyance qui avait entraîné la dissolution de l'association, ce qui était de nature à affecter la légitimité du licenciement.
A tort, selon la Cour de cassation. Ces motifs, qui recensaient des erreurs de gestion dans la conduite du projet, ne pouvaient suffire à constituer une faute ou une légèreté blâmable de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
La délicate distinction entre erreur et négligence fautive
Il est difficile de tracer les contours exacts de la faute ou de la légèreté dans la gestion de l'entreprise pouvant priver de cause réelle et sérieuse un licenciement prononcé en raison de la cessation d'activité de l'employeur.
On peut considérer, d'une manière générale, que cette situation est avérée lorsque la fermeture de l'entreprise est la conséquence directe d'une grave négligence de l'employeur. Tel est le cas, par exemple, d'un employeur qui n'obtient pas les autorisations nécessaires à la poursuite de son activité en raison de sa carence (Cass. soc. 14-3-2012 n° 10-28.413), réduit de moitié une demande de subvention indispensable à l'exercice de son activité (Cass. soc. 1-2-2011 n° 09-71.491) ou n'effectue pas les travaux de mise en conformité prescrits avant le recrutement du personnel (Cass. soc. 10-5-2005 n° 03-40.620).
Mais de simples erreurs de prévision ou de gestion ne peuvent suffire à priver de cause un licenciement justifié par la fermeture de l'entreprise.
Laurence MECHIN
Pour en savoir plus : voir Mémento social n° 47255
