Les obligations de négocier dans l'entreprise seront regroupées autour de 3 blocs

Les obligations de négocier dans l’entreprise telles qu’actuellement prévues par le Code du travail seront regroupées autour de 3 blocs.

Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Cette négociation devra porter sur :

• - les salaires effectifs ;

• - la durée et l’organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation pourra également porter sur la réduction du temps de travail ;

• - le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

• - l'intéressement, la participation et l’ épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de Perco ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs.

Dans les entreprises concernées, cette négociation pourra avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements distincts.

Une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

L’égalité femmes/hommes au cœur du dispositif

La négociation devra porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Elle devra également porter sur les conditions du maintien du calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel.

Cette négociation s’appuiera sur la nouvelle rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » introduite dans la base de données économiques et sociales (pour en savoir plus sur cette base, cliquez ici).

En l’absence d’accord collectif concernant les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• - la négociation annuelle sur les salaires effectifs portera également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

• - l’employeur devra établir un plan d’action destiné à assurer une telle égalité. A défaut, l’entreprise sera passible d’une pénalité financière.

Le plan d'action devra être déposé auprès de l’administration. La synthèse de ce plan sera affichée sur les lieux de travail et pourra être portée à la connaissance des salariés par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle devra également être tenue à la disposition de toute personne qui la demanderait et être publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe.

Les autres sujets de cette négociation annuelle

La négociation devra également porter sur :

• - l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• - les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (notamment conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d’emploi et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap) ;

• - l'exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• - les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, sur la base des garanties minimales devant être mises en place par l’employeur d’ici au 1 ^er janvier 2016, d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

Cette négociation pourra également porter sur la prévention de la pénibilité.

Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Cette négociation, applicable dans les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, devra porter sur :

• - la mise en place d’un accord de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées (notamment en matière de formation, abondement du CPF, VAE, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique « de droit commun ») ;

• - le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs ;

• - les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;

• - les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• - les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• - le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Cette négociation pourra également porter sur le contrat de génération.

Les règles de négociation pourront être adaptées par accord d’entreprise majoritaire

Un accord d’entreprise majoritaire pourra modifier la périodicité des négociations dans l’entreprise pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale. Il pourra aussi adapter leur nombre et/ou regrouper différemment les thèmes de négociation, à condition de ne supprimer aucun thème obligatoire.

Attention : Cette possibilité d’augmenter la périodicité de la négociation obligatoire est réservée aux seules entreprises qui auront conclu un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, qui auront mis en place un plan d’action dédié.

S’agissant de la seule négociation sur les salaires, si un accord en modifie la périodicité, une organisation signataire pourra, au cours de la période fixée par l’accord, demander à ce que cette négociation soit engagée. L’employeur devra alors y faire droit sans délai.

L'accord d'entreprise majoritaire est celui qui a été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.

L’entrée en vigueur effective de ces mesures est différée

Les nouvelles modalités de la négociation obligatoire d’entreprise entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2016.

A titre dérogatoire, les entreprises couvertes à cette date par un accord relatif :

• - à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle,

• - à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• - aux mesures de lutte contre les discriminations,

• - ou à l’emploi des travailleurs handicapés

ne sont soumises à l’obligation de négocier sur le ou les thème(s) ainsi couvert(s) selon les nouvelles modalités prévues par l’article 19 de la loi qu’à l’expiration de cet accord et, au plus tard, à compter du 31 décembre 2018.