Ce rapport aborde la question des acteurs et des moyens de la négociation avant celle du contenu et de l’architecture des accords.

Le point sur les constats et les mesures envisagées.

Créer une dynamique de la négociation

Jean-Denis Combrexelle souligne que contrairement aux idées reçues la France est l’un des pays qui renvoient le plus à la négociation collective pour fixer les normes en droit du travail, en particulier depuis 15 ans. Reste que la négociation est davantage perçue par les employeurs comme une contrainte et un coût que comme un levier de performance ; pour les acteurs syndicaux, elle est difficile à mener dans un contexte de crise, en l’absence de « grain à moudre ».

Autre difficulté pour les partenaires sociaux : la multiplicité des textes législatifs qui a conduit à un empilement des obligations de négocier et entraîné un phénomène de saturation du dialogue social.

Afin de relancer la négociation et d’en faire un outil puissant et dynamique, Jean-Denis Combrexelle insiste sur la nécessité de changer les habitudes et les comportements des acteurs de la négociation ; et d’ajouter : « là, la loi ne peut pas tout faire ».

Sont notamment proposées les pistes suivantes.

Elaborer une pédagogie de la négociation collective en démontrant son caractère nécessaire. Sans nier l’existence de rapports de force, il s’agit de rétablir la confiance entre les acteurs de la négociation.

Sensibiliser et mieux former les acteurs de la négociation pour valoriser le dialogue social. Sont concernés les responsables syndicaux et patronaux mais également les DRH, les conseils en stratégie des entreprises, consultants, avocats et experts comptables.

Mieux encadrer la négociation en délimitant, notamment, sa durée. Afin d’en finir avec les négociations interminables et contre-productives, le rapport recommande de généraliser les accords de méthode sur les moyens, l’objet et les délais de la négociation (fixation d’un calendrier). La loi pourrait également limiter dans le temps la durée des accords d’entreprise et de branche et revoir les règles de révision et de dénonciation pour permettre des adaptations plus rapides.

Ouvrir de nouveaux champs à la négociation collective

Le rapport souligne qu’ « il est impératif et urgent de sortir d’une logique, devenue de plus en plus prégnante, où on oppose le droit et l’efficacité économique ». Pour Jean-Denis Combrexelle, la négociation est un outil permettant de concilier la performance économique et la performance sociale. Or, la complexité du droit du travail tel qu’il existe actuellement ne permet pas aux négociateurs  de déterminer leur marge de manœuvre.

Fort de ce constat, Jean-Denis Combrexelle propose donc de refondre le Code du travail, non pas en lui fixant une taille idéale, mais en réfléchissant à une nouvelle architecture assurant la complémentarité et les équilibres entre les différents modes de régulation. Il suggère également de limiter le nombre de réformes législatives en fixant un agenda social annuel et en le respectant, d’ abroger une disposition obsolète du Code du travail pour toute disposition nouvelle adoptée.

Les sujets de négociations prioritaires, dénommés «  Actes » (accords sur les conditions de travail, le temps de travail, l’emploi et les salaires), sont définis. Selon le rapport, « le travail de clarification consiste à établir, à l’intérieur de chacun de ces piliers, ce qui relève de l’ordre public et ce qui relève, à titre principal, de la négociation ».

• - Temps de travail : le rapport propose d’ouvrir la négociation sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Manuel Valls a d'ores et déjà expressément exclu une telle possibilité, cette mesure constituant selon lui une suppression indirecte de la durée légale du travail.

• - Salaires : le rapport rappelle que le Smic est un élément d’ordre public et qu’il ne saurait être question d’y déroger par accord collectif.

• - Conditions de travail : Jean-Denis Combrexelle relève que le Code du travail est muet sur les nouvelles méthodes de management (avec notamment l’émergence des risques psycho-sociaux) et suggère donc de préciser la place de la négociation collective sur la question des modes d’organisation du travail.

• - Emploi : la négociation pourrait avoir recours à de nouvelles formes de contrat de travail ou instituer de nouveaux dispositifs de transition professionnelle.

Il ouvre également la négociation à de nouvelles matières, telles que la RSE (responsabilité sociale des entreprises) et l’économie digitale, secteur peu régulé par le Code du travail et où la négociation collective peut trouver un champ privilégié d’application.

Le rapport formule en outre une série de propositions visant à tenir compte de la diversité des entreprises, telles que :

• - l’assimilation de l’accord de groupe à un accord d’entreprise ;

• - l’adoption, dans les TPE dépourvues d’instance de négociation, d’accords d’entreprise (sur la base d’accords-types proposés par la branche), par voie de référendum des salariés sur proposition de l’employeur ;

• - la reconnaissance d’une négociation au niveau du site et du territoire (« dispositifs territoriaux négociés ») ;

• - le lancement d’une expérimentation relative aux accords concernant les filières et les sous-traitants.

Articulation entre les différentes normes

Le Code du travail devrait distinguer, à l’intérieur de chacune de ses divisions :

• - les principes fondamentaux présentant un caractère impératif car relevant de l’ordre public ;

• - les champs ouverts à la négociation ;

• - les dispositions supplétives qui s’appliqueraient en l’absence d’accord collectif.

L’accord de branche devrait remplir les quatre fonctions suivantes :

• - servir de « guide » pour le secteur concerné en définissant l’ « ordre public conventionnel » ;

• - fixer les règles supplétives applicables en l’absence d’accord d’entreprise ;

• - être un prestataire de services à l’égard des TPE-PME, en leur proposant notamment des accords-types d’entreprise ;

• - remplir un rôle important en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi dans la branche.

Cet objectif suppose que les branches, qui sont plus de 700 à ce jour, soient restructurées et réduites à une centaine. Ainsi, dans un premier temps et pour trois ans, les branches représentant moins de 5 000 salariés seraient fusionnées (convention collective d’accueil).

L’accord d’entreprise devrait définir le droit conventionnel du travail applicable en priorité sur tous les sujets ne relevant pas de l’ordre public. Le rapport propose même d’aller plus loin que la loi Rebsamen du 17 août 2015, en offrant la possibilité à l’accord d’entreprise majoritaire de regrouper la négociation collective obligatoire en deux thèmes, et de fixer une périodicité quadriennale avec clause annuelle de « revoyure ».

Les accords collectifs ne prévaudraient pas sur le contrat de travail, sauf ceux signés dans le but de préserver l’emploi (accords de mobilité, de GPEC et de maintien dans l’emploi), l’intérêt collectif primant alors sur l’intérêt individuel et donc le contrat de travail. Dans ces hypothèses, le salarié qui refuserait l'application de l’accord collectif serait licencié pour motif économique, la cause réelle et sérieuse étant présumée, avec un régime indemnitaire « moins attractif ». Reste à savoir comment ces notions de nécessaire préservation des emplois et d’intérêt collectif seront appréciées pour justifier le licenciement d’un salarié.

Dans le champ des accords Actes, les accords d’entreprise s’appliqueraient en priorité, sous réserve de l’ordre public législatif défini par le Code du travail et de l’ordre public conventionnel défini par l’accord de branche du secteur concerné. A défaut d’accord d’entreprise s’appliqueraient les dispositions supplétives de l’accord de branche. A défaut d’accord d’entreprise et d’accord de branche s’appliqueraient les dispositions supplétives du Code du travail.

Un calendrier en deux temps

A court terme (courant 2016) :

• - La norme législative serait stabilisée ;

• - Les dispositions du Code du travail concernant les conditions de travail, le temps de travail, l’emploi et les salaires seraient amendées par un texte législatif pour y étendre la négociation ;

• - Ce texte prévoirait également des dispositions générales sur la négociation collective et des mécanismes pour accélérer la restructuration des branches.

A moyen terme (4 ans maximum) :

• - L’architecture du Code du travail serait modifiée, chacune des divisions résultant de la dernière codification devant distinguer :

  • les principes et normes présentant un caractère impératif car relevant de l’ordre public,

  • les champs ouverts à la négociation,

  • les dispositions supplétives qui s’appliqueraient en l’absence d’accord collectif.

• - Le préambule de la Constitution serait modifié pour y inscrire les grands principes de la négociation collective.

Cette réforme de la négociation s’appuierait sur la généralisation à compter de 2017 (date à laquelle les résultats du second cycle de la représentativité patronale seront connus) de l’accord majoritaire d’entreprise. La question de la négociation dans les entreprises (autres que les TPE) dépourvues de représentation syndicale n’est pas abordée.