En cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, l’article L 1221-25 du Code du travail impose à celui-ci de respecter un délai de prévenance d’une durée minimale variable selon le temps de présence du salarié dans l'entreprise. Mais lorsque le contrat de travail prévoit un délai différent, quel préavis appliquer ? Telle était la question posée ici à la Cour de cassation.
Application des dispositions les plus favorables au salarié
Dans la présente affaire, l’employeur avait rompu le contrat de travail pendant la période d’essai 9 jours après le début des relations de travail. Il avait respecté le préavis légal de 48 heures prévu pour un temps de présence du salarié dans l’entreprise se situant entre 8 jours et un mois. Le salarié avait alors engagé un contentieux estimant la rupture illicite car le contrat de travail prévoyait un délai de prévenance d’une semaine. Débouté par les juges du fond, il obtient gain de cause devant la Cour de cassation.
Cette dernière décide que l’employeur doit respecter le délai contractuel plus long, celui-ci étant plus favorable au salarié que le délai légal.
Le même principe devrait s’appliquer lorsque le délai prévu par une convention collective est plus long que celui résultant de la loi. En effet, en vertu du principe de faveur, les conventions collectives peuvent déroger aux dispositions légales dans un sens favorable au salarié.
Sanctions du manquement de l'employeur
En cas de non-respect par l'employeur du délai de prévenance contractuel ou conventionnel plus favorable au salarié, ce dernier devrait pouvoir prétendre au paiement de l'indemnité prévue à l’article L 1221-25 du Code du travail, qui est égale au montant des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration de ce préavis, indemnité compensatrice de congés payés comprise. En l’espèce, ce montant équivaudrait à 3 jours de salaire.
A noter : En revanche, le salarié ne peut pas obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse car la rupture de la période d’essai avant son terme, même si le délai de prévenance n’a pas été respecté, ne s’analyse pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-1-2013 n° 11-23.428 : RJS 4/13 n° 251 ; Cass. soc. 16-9-2015 n° 14-16.713 : RJS 11/15 n° 693).
Pour en savoir plus :Mémento social nos 16745 s.
