Les salariés doivent respecter des règles élémentaires de savoir-vivre dans l’entreprise, et tolérer le comportement ou la personnalité de leurs collègues. Mais parfois, la gêne causée par l’autre peut nuire à l’ambiance et à la qualité du travail, et même dégénérer en conflit ouvert. L'employeur peut être amené à intervenir pour remédier au problème.
Bruit, odeurs et grossièretés
Beaucoup de salariés ont un jour dû travailler avec un collègue trop bavard, amateur de plaisanteries douteuses ou dont l’hygiène corporelle laissait à désirer. Selon la personnalité de chacun et la fréquence des contacts avec l’intéressé, la situation est plus ou moins tolérable. Souvent, une simple mise au point entre salariés peut suffire à résoudre le problème, à condition de faire preuve de tact.
Mais si la situation perdure, et qu’elle affecte la bonne exécution du travail, le supérieur hiérarchique, le responsable des ressources humaines ou l’employeur peut en être alerté. Par exemple, un salarié qui partage son bureau avec un collègue sentant la transpiration et refusant l’aération des locaux peut légitimement s’en plaindre.
Attention : si un salarié se plaint auprès de l’employeur du comportement d’un collègue, il doit le faire de bonne foi, et justifier de motifs légitimes. A défaut, il pourrait être sanctionné pour son comportement, et le salarié victime de ses accusations pourrait obtenir réparation de son préjudice devant le conseil de prud’hommes.
Il faut aider le salarié à prendre conscience qu'il sème le trouble
Si les salariés font état d’une gêne qui les empêche de travailler correctement, l'employeur doit identifier le problème et faire cesser le trouble causé à la bonne marche de son entreprise. Il a tout intérêt à intervenir avant que la situation ne dégénère : la responsabilité de l'entreprise peut être engagée si un salarié exaspéré en agresse un autre, ou que le fauteur de trouble est victime de brimades de la part de ses collègues.
Par exemple, un salarié qui subissait des moqueries quotidiennes de la part de collègues ainsi que des agressions physiques et humiliantes, telle l'atomisation en plein visage par un désodorisant, a saisi le juge d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il a obtenu gain de cause, et l'employeur a été condamné à lui verser des dommages et intérêts notamment en raison de son inertie face à cette situation qualifiée de harcèlement moral (CA Aix-en-Provence 28-3-2014 n° 12-13700).
Le problème peut être abordé avec le salarié au cours d’un entretien, afin de le sensibiliser au fait que sa conduite constitue une gêne pour les autres. L'employeur doit veiller à s’exprimer avec délicatesse et à ne pas heurter le salarié, particulièrement si le problème soulevé est d’ordre intime. A défaut, il pourrait se voir reprocher une atteinte à la dignité de l’intéressé, même si ses remarques sont fondées. Il a par exemple été jugé qu’un employeur ayant reproché à un salarié de dégager des odeurs nauséabondes, en lui demandant s’il avait la gangrène ou des problèmes d’incontinence, avait commis un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat et justifiant la rupture à ses torts (Cass. soc. 7-2-2012 n° 10-18.686 : RJS 4/12 n° 303).
Un représentant du personnel peut assister à l’entretien afin, le cas échéant, de témoigner objectivement du contenu des échanges. L'employeur doit s'efforcer de conseiller le salarié, et lui proposer des solutions appropriées. Par exemple, si le problème a une origine médicale, un rendez-vous avec la médecine du travail peut être proposé. Un changement de bureau peut également être envisagé, en veillant à ne pas mettre le salarié au ban de la collectivité des travailleurs.
Et si le salarié ne fait pas d'efforts pour remédier au problème ?
La personnalité d’un salarié ne peut pas justifier une sanction disciplinaire. Mais si malgré l'intervention de l'employeur, le salarié ne fait pas d’efforts particuliers ou persiste dans son comportement, et que la gêne perdure, un licenciement peut être envisagé en raison du trouble causé au bon fonctionnement de l’entreprise. La mésentente entre ce salarié et tout ou partie du personnel peut également motiver la rupture du contrat de travail. Dans les deux cas, il faut justifier de faits objectivement imputables au salarié à l'appui de la rupture (Cass. soc. 27-11-2001 n° 99-45.163 : RJS 2/02 n° 153). Par exemple, le licenciement motivé par la perturbation au bon fonctionnement de l'entreprise a été jugé justifié dans un cas où l'employeur avait détaillé de façon précise dans la lettre de rupture les faits reprochés au salarié : son comportement agressif et revendicatif avait instauré un climat délétère dans l'entreprise (Cass. soc. 5-3-2014 n° 12-27.091 : RJS 5/14 n° 378).
Si les faits incriminés, outre qu’ils gênent les autres membres du personnel, caractérisent un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat de travail, l'employeur peut prononcer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute. Par exemple, l’attitude particulièrement exubérante et bruyante d’une auxiliaire de vie en maison de retraite peut justifier son licenciement si, malgré des avertissements, l’intéressée s’obstine dans ce comportement perturbateur (Cass. soc. 30 mai 2007 n° 05-44.918).
La sanction sera généralement jugée justifiée si le comportement inapproprié du salarié s'est manifesté devant des tiers, notamment des clients de l'entreprise. Ainsi jugé, par exemple, à propos de l'employé d'une entreprise de pompes funèbres ayant eu des réflexions vulgaires et déplacées devant la famille du défunt (CA Paris 2-2-2012 n° 10-03613).
Il en va de même si le salarié adopte délibérément un comportement incommodant ses collègues. Par exemple, commet une faute justifiant son licenciement le salarié qui, dans un esprit de provocation, éructe et flatule régulièrement, et persiste dans ce manquement aux règles élémentaires du savoir-vivre malgré une mise en garde (CA Versailles 22-3-2012 n° 10/04404).
