Paie
La prime de treizième mois doit être exclue de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés lorsqu'elle est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congés confondues, de sorte que son montant n'est pas affecté par le départ des salariés en congés (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-18.057).
L'employeur peut accorder aux seuls salariés qui travaillent en équipes alternées une prime destinée à compenser la sujétion particulière résultant du caractère variable des horaires des repas, cet avantage s'expliquant par des raisons objectives justifiant une différence de traitement entre ces salariés et ceux qui travaillent en poste fixe, de jour ou de nuit (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-11.991).
Dès lors que le droit du salarié au paiement des salaires dus pour une période donnée est éteint du fait de la prescription extinctive prévue par les articles 2224 du Code civil et L 3245-1 du code du travail, son action en paiement des cotisations sociales et de retraite assises sur ces salaires est nécessairement prescrite pour la même période (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-23.932).
Rupture du contrat de travail
Le salarié dont la prise d'acte de la rupture du contrat est prononcée aux torts de l'employeur peut obtenir, outre les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts réparant la perte de chance de bénéficier des informations relatives à la portabilité de la prévoyance (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-18.334).
Le salarié qui, sans démissionner, manifeste sa volonté expresse de ne pas reprendre le travail commet une faute grave justifiant son licenciement (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-16.134).
Lorsque l'employeur, après la notification du jugement du conseil de prud'hommes ordonnant la requalification d'un CDD en contrat à durée indéterminée, informe le salarié par téléphone qu'il ne lui proposerait pas de nouveau CDD après l'expiration du terme du dernier contrat passé entre eux, la rupture du contrat de travail est nulle (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-15.603).
Contentieux
L'employeur qui n'établit aucun bulletin de paie et n'effectue aucun versement de cotisations sociales au titre d'un contrat d'apprentissage a intentionnellement dissimulé le travail de son apprenti (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-18.900).
L'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par l'article L 8223-1 du Code du travail n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail : la cour d'appel ne peut pas condamner l'employeur à la verser à des salariés sans vérifier que leur contrat de travail a été rompu (Cass. soc. 2-3-2016 nos 14-15.612 et 14-15.611).
Durée du travail
Si le dépassement de la durée maximale annuelle de travail prévue par la convention collective applicable pour un contrat de travail intermittent ouvre droit au paiement d’heures correspondant à ce dépassement et, le cas échéant, quand le salarié a effectué des heures de travail au-delà de la limite prévue à l’article L 3123-34 du Code du travail, à des dommages intérêts en réparation du préjudice subi, il n’affecte pas, à lui seul, la qualification de contrat de travail intermittent (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-23.009).
L’accord collectif octroyant à une catégorie de personnel, en considération de ses conditions particulières de travail, une pause rémunérée de 10 minutes au cours d'un cycle de 3 heures de travail effectif, à prendre à des conditions déterminées par le chef de service, permet aux salariés concernés de bénéficier d'un temps de pause rémunéré à l'intérieur d'un cycle de 3 heures de travail effectif. Mais ce temps de pause rémunéré ne doit ni augmenter le temps de présence, ni se traduire par l'octroi d'un supplément de rémunération (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-25.896).
Négociation collective
La structure de la rémunération résultant d’un accord collectif dénoncé constitue à l’expiration des délais de préavis et de survie un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l’entreprise à la date de la dénonciation. L’employeur ne peut la modifier sans l’accord de chacun de ces salariés, quand bien même il estimerait les nouvelles modalités de rémunération plus favorables aux intéressés. Un engagement unilatéral de l’employeur contraire à ce principe ne peut pas avoir force obligatoire (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-16.414).
