Exécution du contrat
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Une cour d'appel ne saurait prononcer la nullité du licenciement d'un salarié ayant révélé des faits d'atteinte à la liberté d'expression dans le cadre d'échanges de l'employeur avec un syndicat, dès lors qu'elle n'a pas constaté que les faits relatés étaient susceptibles d'être constitutifs d'un délit ou d'un crime (Cass. soc. 4-11-2020 n° 18-15.559 FS-PB).
Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. Ne présente pas un caractère illicite le licenciement pour non-respect des règles de sécurité prononcé alors qu'une action en justice portant sur le lieu de pause, question sans rapport avec le motif de licenciement, était engagée, que la lettre de licenciement ne contenait pas de référence à ces actions en justice, que la procédure avait été régulièrement suivie et que la lettre de notification de la rupture était motivée en ce qu'elle contenait l'exposé de faits circonstanciés dont il appartient à la seule juridiction du fond de déterminer s'ils présentent un caractère réel et sérieux notamment au regard de la pratique antérieure, des consignes et de la formation reçues et qu'enfin, pour avoir été inopiné, le contrôle terrain ayant permis de constater la faute n'en était pas moins une pratique dans l'entreprise dont la déloyauté n'était pas en l'état manifeste (Cass. soc. 4-11-2020 n° 19-12.367 FS-PBI).
Paie
La modification du plan d’épargne d’entreprise réalisée conformément aux règles applicables selon qu'il s'agit d'une décision unilatérale ou d'un accord collectif, s'impose à tous les porteurs de parts, sans qu'il soit besoin de recueillir leur consentement, quelle que soit la date des versements effectués sur leur compte au plan d’épargne d’entreprise (Cass. soc. 4-11-2020 n° 18-20.210 FS-PB).
Aux termes de l'article R 3332-3 du Code du travail, le règlement du plan d’épargne d’entreprise précise les modifications du choix de placement initial pouvant intervenir à l'occasion du départ du salarié de l'entreprise. Selon l'article 15 du règlement du plan en cause, les parts des salariés ayant quitté l'entreprise, seront automatiquement transférées dans le compartiment « Avenir Monétaire » du FCPE « Avenir » classé « Monétaire », dès lors que la société en aura informé le teneur de compte conservateur des parts et l'intéressé. L'article 21 de ce règlement précise que toute modification du règlement entre en vigueur au plus tôt 3 jours ouvrés après l'information des porteurs de parts. La seule méconnaissance par l'employeur de ce délai de mise en œuvre de la modification du règlement du plan se résout en dommages-intérêts (Cass. soc. 4-11-2020 n° 18-20.210 FS-PB).
Prévoyance
L'article L 911-8 du CSS, créé par la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, permet aux salariés garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L 911-1 du même Code contre les risques décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, de bénéficier du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, selon des conditions qu'il détermine. Ces dispositions, qui revêtent un caractère d’ordre public en application de l’article L 911-14 du CSS, n'opèrent aucune distinction entre les salariés des entreprises ou associations in bonis et les salariés dont l'employeur a fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire et ne prévoient aucune condition relative à l’existence d'un dispositif assurant le financement du maintien des couvertures santé et prévoyance (Cass. 2e civ. 5-11-2020 n° 19-17.164 FS-PBI).
Rupture du contrat
Si la faute de l'employeur à l'origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l’erreur éventuellement commise dans l'appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute. A statué par des motifs insuffisants à caractériser une faute de l'employeur la cour d'appel retenant que les décisions de ce dernier de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires pouvaient être qualifiées de préjudiciables comme prises dans le seul intérêt de l'actionnaire, et ne se confondaient pas avec une simple erreur de gestion (Cass. soc. 4-11-2020 n° 18-23.029 FS-PBRI).
La rupture conventionnelle du contrat de travail des maires et adjoints au maire des communes de 10 000 habitants au moins qui n'ont pas cessé leur activité professionnelle doit être autorisée préalablement par l'inspecteur du travail. A défaut, la rupture est nulle et produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc. 4-11-2020 n° 19-11.865 F-PB).
Est dépourvue de cause licite et ne peut pas produire effet à l'égard de la société la clause de non-concurrence conclue à une époque où celle-ci rencontrait d'importantes difficultés financières, prévoyant une indemnisation particulièrement importante au profit du dirigeant salarié qui n'était justifiée ni par l'étendue géographique de l'obligation de non-concurrence, se limitant à deux départements, ni par la durée de celle-ci, ni par la nature des fonctions exercées et faisant obligation à l'employeur de procéder à son paiement en un seul versement, sans faculté pour celui-ci de lever ladite clause, tandis que la pénalité de 10 000 euros prévue en cas de violation de l'obligation par le salarié était dérisoire au regard de la somme versée (Cass. soc. 4-11-2020 n° 19-12.279 F-PB).
Représentation du personnel
L'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. En revanche, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice lorsque, l’institution représentative du personnel ayant été mise en place, des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l’institution représentative du personnel, les salariés n’étant pas dans cette situation privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc. 4-11-2020 n° 19-12.775 FS-PBI).
Les dispositions de l'article L 2142-1-1 du Code du travail, qui interdisent de désigner immédiatement après l'organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de section syndicale le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections, ne sont pas opposables au syndicat dès lors que la nouvelle désignation intervient à la suite des élections professionnelles organisées en exécution d'un jugement ayant procédé à l'annulation des élections professionnelles à l'issue desquelles le salarié avait précédemment été désigné en qualité de représentant de section syndicale (Cass. soc. 4-11-2020 n° 19-13.151 FS-PB).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, seul un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical pour le terme de son mandat de délégué du personnel. Par conséquent, la protection supplémentaire au terme du mandat est celle de 6 mois attachée à sa qualité de délégué du personnel et non celle d'un an attachée à la qualité de délégué syndical s'il a exercé plus d'un an (Cass. soc. 4-11-2020 n° 19-12.279 F-PB).
Le comité d'entreprise ne tient d'aucune disposition légale le pouvoir d'exercer une action en justice au nom des salariés ou de se joindre à l'action de ces derniers, lorsque ses intérêts propres ne sont pas en cause. S’il peut avoir un intérêt propre à faire valoir que la violation de l’article L 1224-1 du Code du travail relatif au transfert légal des contrats de travail des salariés porte atteinte à son fonctionnement et ses ressources, de sorte que son intervention au côté du salarié à l'occasion d'un litige portant sur l'applicabilité de ce texte serait recevable, l'action en contestation du transfert d'un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié (Cass. soc. 4-11-2020 n° 19-10.626 F-D).
Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude physique d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement (Cass. soc. 4-11-2020 n° 19-18.178 F-D).
Santé et sécurité
En retenant que la société avait confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril l'état de santé de son salarié, la cour d'appel a fait ressortir l'existence d'éléments laissant supposer un harcèlement moral et l'absence de preuve par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 4-11-2020 n° 19-11.626 F-D).
Contrôle - contentieux
La caractérisation de situations de détachement ou d'exercice d'une activité salariée dans deux ou plusieurs États membres de l'Union européenne au sens des règlements de coordination ressort uniquement à la compétence soit de l'institution compétente de l'État membre dans lequel l'employeur exerce normalement son activité, dans le cas où une situation de détachement est alléguée, soit, dans le second cas, de l'institution désignée par l'autorité compétente de l'État membre de résidence. En l'absence de certificat E101/A1 résultant d'un refus de délivrance ou d'un retrait par l'institution compétente, seule trouve à s'appliquer la législation de l'État membre où est exercée l'activité salariée. Dès lors, sont soumis à la législation française les salariés de nationalité polonaise mis à disposition de sociétés françaises par une société de droit chypriote pour exercer une activité salariée sur le territoire français, les certificats A1/E101 délivrés par l'institution compétente chypriote ayant été retirés (Cass. soc. 4-11-2020 n° 18-24.451 FS-PBRI).
Il résulte de l'objet et de l'économie des articles L 8222-2 et L 8222-5 du Code du travail que le mécanisme de garantie de l'ensemble des créances dues par l'employeur qui exerce un travail dissimulé à la charge des personnes qui recourent aux services de celui-ci afin de prémunir ces créanciers du risque d'insolvabilité du débiteur principal qu'ils instaurent est applicable aux créances indemnitaires pour travail dissimulé des salariés employés par des entreprises de travail temporaire. Dès lors, il appartient à l'entreprise utilisatrice, informée de l'intervention de salariés, employés par une entreprise de travail temporaire, en situation irrégulière au regard des formalités mentionnées aux articles L 8221-3 et L 8221-5 de ce Code, d'enjoindre aussitôt à celle-ci de faire cesser sans délai cette situation. À défaut, elle est tenue solidairement avec l'entreprise de travail temporaire au paiement des indemnités pour travail dissimulé (Cass. soc. 4-11-2020 n° 18-24.451 FS-PBRI).
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