Exécution du contrat
Sauf accord collectif plus favorable, les augmentations accordées à une salarié au titre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article L 1225-26 du Code du travail ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l'employeur n'étant tenu de les verser qu'à l'issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-11.582 FS-B)
Une cour d'appel ne peut pas statuer sur la gravité des fautes reprochées à une salariée sans répondre à ses conclusions qui soutiennent que tous les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement étaient connus de sa supérieure hiérarchique, plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, et qu'ils sont donc prescrits (Cass. soc. 2-10-2024 n° 22-16.519 FS-B).
Lorsque le salarié informe l'employeur de la date et de la durée de son départ en congé sabbatique hors du délai de 3 mois prévu par le Code du travail, cette irrégularité, si elle peut conduire l'employeur à différer la date de départ du salarié, ne peut pas le dispenser de lui répondre dans le délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. Ayant constaté que l'employeur n'avait pas répondu à la demande de congé sabbatique dans ce délai, la cour d'appel aurait dû en déduire que son accord était réputé acquis et que l'absence de la salariée n'était pas fautive (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-20.560 F-D).
Congés
Dans le cadre d'un litige opposant un bénéficiaire du droit à congé payé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale relative à l'acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail, antérieure à la loi 2024-364 du 22 avril 2024. Il convient en conséquence, d'une part, d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L 3141-3 du Code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, d'autre part, d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L 3141-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi précitée, en ce qu'elles limitent à une durée ininterrompue d'un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé. Il convient donc de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L 3141-3 et L 3141-9 du Code du travail (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-14.806 FS-BR).
La disposition de la loi 2024-364 du 22 avril 2024 supprimant la limitation à une période ininterrompue de 12 mois de l'assimilation à du travail effectif de l'arrêt de travail d'origine professionnelle n'a pas d'effet rétroactif (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-14.806 FS-BR).
Paie
Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Une cour d’appel ne saurait donc, sans inverser la charge de la preuve, débouter la salariée de sa demande en paiement des bonus annuels 2017 et 2018 en relevant que l'avenant au contrat de travail prévoit qu’elle percevra un bonus individuel dont le montant sera lié à l'atteinte des objectifs qui lui auront été fixés et que pour la réalisation à 100 % de ces objectifs, la salariée percevra un bonus annuel de 2 600,00 euros en constatant que, si l'intéressée réclame le paiement de cette somme, elle ne fournit à la juridiction aucun élément sur les objectifs qui lui ont été fixés pour les années 2017 et 2018 et sur la réalisation desdits objectifs (Cass. soc. 2-10-2024 n° 22-16.519 FS-B).
L'obligation de justification préalable par le mandataire judiciaire de l'insuffisance des fonds disponibles de la procédure collective et la possibilité de sa contestation immédiate par les institutions de garantie ne sont prévues qu'en cas de sauvegarde. Une cour d’appel ne saurait donc, sans ajouter des conditions à la mise en œuvre de la garantie de l’AGS, dire que la garantie de l'AGS sera suspendue pendant toute la période d'exécution du plan d'apurement, ne sera mise en œuvre qu'en cas de révocation du plan d'apurement et que, dans ce cas, l'AGS ne sera tenue d'en faire l'avance qu'en cas d'insuffisance ou d'indisponibilité de fonds (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-11.582 FS-B).
Sauf s'ils sont reçus de l'étranger, les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent être, pour être opposables au salarié qui n'est pas étranger, rédigés en langue française (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-14.429 F-D).
Durée du travail
Une cour d’appel ne peut pas débouter une salariée en forfait jours de sa demande au titre des heures supplémentaires sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si les stipulations de l'accord collectif en cause, qui étaient propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, avaient été effectivement mises en œuvre par l'employeur (Cass. soc. 2-10-2024 n° 22-16.519 FS-B).
Selon l'article 20, V, de la loi 2008-789 du 20 août 2008, les accords de modulation conclus en application de l'article L 3122-9 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de cette loi restent en vigueur. Il en résulte que le maintien en vigueur de ces accords s'apprécie, notamment, au regard de la conformité de ceux-ci aux dispositions des articles L 3122-11, L 3122-13 et L 3122-14 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi susvisée. Dès lors qu'il résultait de ses constatations que les dispositions de l'accord national du 23 décembre 1981 « durée et aménagement du temps de travail dans les exploitations et entreprises agricoles », dans sa rédaction issue de l'avenant n° 12 du 29 mars 2000, ne comportaient ni de programme indicatif de la répartition de la durée du travail ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de 7 jours préalable à toute modification du programme indicatif, la cour d’appel aurait dû en déduire que ces dispositions, qui n'avaient pas été conclues en application de l'article L 3122-9 du Code du travail, ne sont pas restées en vigueur conformément à l'article 20, V, de la loi 2008-789 du 20 août 2008 (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-19.326 FS-B).
Il résulte de l'article 7.2.6.2 de l'accord d’entreprise du 15 octobre 2014, relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail, que lorsque les sommes versées aux salariés en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, une régularisation devra être opérée par la société, sauf dans le cas où le déficit d'heures travaillées relève d'une insuffisance de planification de la part de l'employeur, ou lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'entreprise pour un motif économique ou pour cause réelle et sérieuse. Selon l'article 7.2.1 de ce même accord, la période d'annualisation est de 12 mois, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Compte tenu de la saisonnalité de l'activité de l'entreprise, dans le secteur tertiaire et industriel les périodes hautes sont en principe programmées sur les mois de mai, juillet, août, décembre tandis que les périodes basses seront en principe programmées sur les mois de janvier, février, avril et octobre. La cour d'appel, qui a constaté que l'employeur s'était abstenu de produire le moindre élément relatif à une planification de nature à prévoir des périodes hautes d'activité différentes de celles prévues en principe par l'accord collectif, a légalement justifié sa décision le condamnant à payer aux salariés une certaine somme à titre de rappel de salaire (Cass. soc. 2-10-2024 n° 22-21.422 FS-B).
Représentation du personnel
Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que cette inaptitude est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-19.326 FS-B).
Négociation collective
Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte. Aux termes de l'article K.1.1.3. de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique du 7 janvier 1992, relatif aux temps de pause, on appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite. Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste, d'une durée supérieure à 6 heures, il leur sera attribué une demi-heure de repos payée. Les salariés non inclus dans la catégorie ci-dessus, dont il est possible de contrôler la durée du travail et effectuant un travail quotidien d'un minimum de 6 heures, bénéficieront soit d'une coupure, soit d'un temps de pause de 20 minutes, non payés. Après avoir constaté que les dispositions de l'article K.1.1.3. de la convention collective applicable étaient ambiguës, la cour d'appel a retenu à bon droit que lorsque le salarié travaillait de façon ininterrompue dans un poste d'une durée de travail supérieure à 6 heures, il devait lui être attribué une pause rémunérée d'une demi-heure qui pouvait intervenir soit avant que les 6 heures de travail effectif se soient écoulées soit à la suite immédiate de ces 6 heures. La cour d'appel, qui a relevé que les salariés effectuaient un travail par poste, en horaires du matin ou d'après-midi, d'une durée quotidienne de plus de 6 heures, en a exactement déduit qu'ils pouvaient prétendre chacun au bénéfice du temps de pause d'une demi-heure conventionnellement prévu et à la rémunération en résultant (Cass. soc. 2-10-2024 n° 22-21.772 FS-B).
Santé et sécurité
L'exécution d'une prestation de travail pour le compte de l'employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie, d'accident ou d'un congé de maternité engage la responsabilité de l'employeur et se résout par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi. Dès lors, la salariée contrainte de travailler pendant les périodes de suspension du contrat de travail alors qu'elle était en arrêt maladie ou en congé de maternité ne peut pas prétendre à un rappel de salaire en paiement des heures de travail effectuées, mais peut seulement réclamer des dommages-intérêts (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-11.582 FS-B).
Statuts particuliers
Toute demande en justice relative à la formation, à l'exécution ou à la rupture d'un contrat d'engagement maritime conclu entre un marin, autre que le capitaine, et son employeur est soumise, à peine d'irrecevabilité, au préalable de la conciliation devant le directeur départemental des territoires et de la mer ou son délégué. Par ailleurs, la situation donnant lieu à la fin de non-recevoir tirée du défaut de mise en oeuvre d'une disposition légale qui institue une procédure obligatoire et préalable à la saisine du juge, favorisant une solution du litige par le recours à un tiers, n'est pas susceptible d'être régularisée par la mise en oeuvre de cette procédure en cours d'instance. Dès lors, à défaut de respect du préalable de conciliation, l'action engagée par un marin devant le tribunal d'instance était irrecevable et la saisine par l'employeur, défendeur à l'action, de la direction départementale des territoires et de la mer d'une demande de conciliation n'a pas eu pour effet de régulariser cette situation (Cass. soc. 2-10-2024 n° 22-10.649 FS-B).
Contrôle-contentieux
Le traitement résultant de la communication par l'employeur, ordonnée par le juge, de documents comportant des données personnelles, tels des bulletins de paie des salariés tiers, et leur mise à disposition d'un salarié invoquant l'existence d'une discrimination syndicale, ordonnées par la juridiction prud'homale à titre d'éléments de preuve, répond aux exigences de licéité au sens des articles 6 et 23 du RGPD (Cass. 2e civ. 3-10-2024 n° 21-20.979 FS-BR).
Il appartient au juge prud'homal, saisi, à l'occasion d'une action engagée par un salarié alléguant des faits de discrimination, d'une demande de communication de documents contenant des données à caractère personnel aux fins de caractérisation et de réparation de la discrimination (Cass. 2e civ. 3-10-2024 n° 21-20.979 FS-BR) :
d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée ;
de cantonner, au besoin d'office, le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées ;
de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d'office, l'occultation, sur les documents à communiquer par l'employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s'assurer que les mentions, qu'il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination ;
de faire injonction aux parties de n'utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu'aux seules fins de l'action en discrimination.
Les parties ne peuvent pas écarter les règles de compétence territoriale des juridictions prud'homales au motif que la surcharge alléguée de la juridiction au moment de sa saisine les priverait de la possibilité d'obtenir une décision dans un délai raisonnable (Cass 2e civ. 3-10-2024 n° 22-14.853 F-B).
La prescription d'une action en responsabilité civile court à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révélé à la victime si celle-ci établit qu'elle n'en avait pas eu précédemment connaissance. Le dommage causé par la stipulation d'une clause de non-concurrence illicite ou d'une clause de non sollicitation de clientèle, qui s'analyse en une clause de non-concurrence, ne se réalise pas au moment de la stipulation de la clause mais se révèle au moment de sa mise en oeuvre (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-12.844 FS-B).
Le délai de prescription de l'action en paiement de la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence qui a, quelle que soit la qualification contractuelle que lui donnent les parties, la nature d'une indemnité compensatrice de salaire, court à compter de la date à laquelle cette créance est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-12.844 FS-B).
La demande de dommages-intérêts pour non-application de la clause de non-concurrence et atteinte à la liberté du travail porte sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Cette demande se fondant sur des faits qui n'ont cessé de produire leurs effets qu'à la date à laquelle le salarié n'était plus tenu de respecter la clause de non-concurrence, il en résulte que le délai de prescription de la demande court à compter de cette date (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-12.844 FS-B).
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande en attribution de jours de récupération en contrepartie d'une obligation conventionnelle, pour les salariés, de se tenir prêts, sur directive de l'employeur, à intervenir pendant un temps de pause, qui se rattache à l'exécution du contrat de travail, est soumise à la prescription biennale (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-15.695 F-B).
Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-15.636 F-D).
La demande en paiement d'un rappel de salaire fondée sur la durée du temps de travail effectif réalisé, sans rémunération ni compensation par un repos d'une durée équivalente avant la fin de la journée suivante, pendant les temps de pause légaux et conventionnels, relève de la prescription triennale (Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-10.853 F-D).
