Exécution du contrat
Une cour d'appel ne peut pas débouter le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral dès lors que ce dernier n'a pris aucune mesure après avoir été notamment informé par un courriel de l'intéressé adressé à sa hiérarchie de la souffrance qu'il ressentait, ainsi que son incompréhension quant à son absence d'évolution de carrière au sein de la société et à la réaction disproportionnée et violente verbalement du président de l'entreprise, lors d'un incident survenu auparavant (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-14.927 F-D).
Une cour d'appel ne peut pas dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la mise à pied du salarié n'a pas été suivie immédiatement d'un licenciement ou d'une sanction, alors qu'il résultait de ses constatations que le délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement résultait de la nécessité de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable après son refus de la rétrogradation proposée antérieurement à titre de sanction (Cass. soc. 5-1-2022 n° 19-25.793 F-D).
Lorsque les conditions de l'article L 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d'un salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail. Une cour d’appel ne saurait donc juger que le salarié a consenti à la novation du contrat de travail par changement d'employeur en retenant que le cessionnaire a suppléé la société cédante dans le paiement des salaires et qu'à compter d'octobre 2009, le salarié a travaillé uniquement pour la société cessionnaire sans caractériser que le salarié avait donné son accord au changement d'employeur (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-22.898 F-D).
Ayant relevé que la société cessionnaire, avant même le transfert d'activité, avait fait signer à la salariée un avenant à son contrat de travail comportant une clause de mobilité l'ayant ainsi privée des droits qu'elle tenait de l'article L 1224-1 du Code du travail, la cour d'appel a pu en déduire que cette manœuvre déloyale destinée à éviter la poursuite du contrat de travail aux conditions en vigueur chez le cédant, interdisait à la société de se prévaloir de la clause de mobilité pour imputer à l'intéressée une absence injustifiée sur le site de Saint-Omer. Ayant ensuite constaté que la nouvelle affectation imposée à la salariée était située en dehors du secteur géographique où elle travaillait précédemment, la cour d'appel en a justement déduit que le licenciement motivé par le refus d'un tel changement était injustifié (Cass. soc. 5-1-2021 n° 20-17.599 F-D).
Paie
Aux termes de l'article D 242-6-1, alinéa 1, du CSS, le taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est déterminé par établissement. Pour l'application de ce texte, constitue un établissement distinct, susceptible d'être assujetti à une tarification particulière en ce qui concerne les cotisations d'accidents du travail et de maladies professionnelles, toute entité présentant une implantation distincte et une activité propre, même si elle est rattachée pour sa gestion à une entreprise englobant d'autres activités (Cass. 2e civ. 6-1-2022 n° 20-11.097 F-B).
Aux termes de l'article D 242-6-17, alinéa 1, du CSS, dans sa rédaction issue du décret 2010-753 du 5 juillet 2010, applicable au litige, les taux nets collectifs sont applicables aux établissements nouvellement créés durant l'année de leur création et les deux années civiles suivantes, quel que soit leur effectif ou celui de l'entreprise dont ils relèvent. Pour l'application de ce texte, en cas de dissimulation de l'existence d'un établissement, la date de création de cet établissement se situe au jour où son existence est révélée (Cass. 2e civ. 6-1-2022 n° 20-11.097 F-B).
Rupture du contrat
La directrice d'un hôtel peut, sans déloyauté, demander à une gouvernante réceptionniste d'accomplir exceptionnellement des tâches de nettoyage pour une journée, en remplacement d'une employée absente et pour aider la seule qui restait, alors que le contrat de l'intéressée prévoit le remplacement ponctuel des femmes de ménage. Dès lors, le refus de l'intéressée peut justifier son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-16.115 F-D).
Représentation du personnel
Si, en cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d'un acte administratif, les tribunaux de l'ordre judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu'à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative, il en va autrement lorsqu'il apparaît manifestement, au vu d'une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal. Une cour d'appel ne peut pas décider que la décision d'incompétence rendue par l'inspecteur du travail est manifestement illégale et annuler en conséquence le licenciement du salarié protégé alors que la décision contestée indiquait seulement que "le salarié n'exerce plus ses fonctions depuis plus d'un an, que de ce fait, les conditions requises par le Code du travail pour prétendre à la protection post-mandat ne sont pas remplies, le salarié n'est donc plus protégé", ce qui rendait nécessaire une interprétation de la décision administrative et une analyse de la situation de fait du salarié, incompatible avec la notion d'illégalité manifeste (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-12.471 F-B).
La représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral y compris en cas de modification du périmètre de l'entreprise. Ayant constaté que le syndicat CGT n'avait pas présenté de candidats dans l'établissement de Pau lors des dernières élections professionnelles, le tribunal en a exactement déduit que, n'étant pas représentatif au sein de cet établissement, il ne pouvait procéder à la désignation d'un délégué syndical et d'un représentant syndical au CSE auprès de cet établissement, peu important que l'établissement de Pau ait absorbé celui de Bayonne où ce syndicat avait été reconnu représentatif (Cass. soc. 5-1-2022 n° 21-13.141 F-B).
Ayant constaté que le salarié était titulaire d'un mandat de représentant élu du personnel et que, sans son accord, il avait été contraint d'accomplir des tâches de gestion quotidienne d'un niveau inférieur à sa qualification de sorte que ses responsabilités avaient été réduites, la cour d'appel a pu en déduire l'existence d'un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant la requalification de sa démission en licenciement nul (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-14.934 F-D).
La cour d'appel a pu déduire de l'ensemble des constatations suivantes l'existence d'une discrimination à l'encontre du syndicat CFDT (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-15.005 F-B) :
la distribution de tracts litigieuse du 21 mars 2017 a été effectuée par le délégué syndical CFDT, au niveau du portique d'accès au bâtiment A, à 12h15, ce qui correspond à la plage d'horaires variables allant de 11h30 à 14 h prévue dans l'accord d'entreprise sur l'organisation et le temps de travail, plage variable dans les limites de laquelle chaque salarié peut choisir ses heures d'arrivée et de départ, et, par ailleurs, le directeur d'établissement et des ressources humaines de la société a apostrophé ce délégué syndical en lui disant : « normalement, la distribution se fait dehors » ;
l'employeur ne démontre pas avoir adressé au syndicat CFE-CGC la même demande de retirer des panneaux d'affichage syndicaux les pochettes de tracts à disposition des salariés que celle faite au syndicat CFDT ;
en ce qui concerne le reproche fait par l'employeur au syndicat CFDT, objet d'une sommation signifiée le 26 octobre 2017, d'avoir, le 19 octobre 2017, distribué un tract contenant des informations confidentielles extraites du rapport du cabinet comptable Syndex, les informations relatives à la prime "take off" contenues dans le tract du syndicat du 19 octobre 2017 ne peuvent être retenues comme étant confidentielles, car les informations communiquées dans ce tract avaient déjà été diffusées en 2016 par le syndicat CFTC Parkeon au moyen d'une synthèse du comité d'entreprise du 28 avril 2016, antérieurement à la remise du rapport Syndex, le procès-verbal de cette séance ayant également été diffusé aux salariés en juillet 2016 par une information du service des ressources humaines.
Ayant constaté qu'eu égard à la proportion d'hommes et de femmes et au nombre de sièges à pourvoir, la liste présentée par le syndicat aurait dû comprendre trois hommes et une femme dans le cas où elle aurait été complète, le tribunal judiciaire en a exactement déduit que cette liste présentant l'unique candidature d'un homme n'était pas conforme aux dispositions légales relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats et qu’il y avait lieu d'annuler son élection en qualité de membre titulaire du premier collège au CSE de la société (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-17.227 F-D).
Ayant relevé que si les courriers contenant les codes confidentiels pour permettre le vote électronique aux élections professionnelles et les professions de foi destinés aux salariés de l'entreprise avaient été postés le 13 novembre 2019 au lieu du 7 novembre précédent, et constaté d'une part que ces courriers étaient parvenus aux électeurs le 14 novembre 2019, jour de l'ouverture du scrutin, ou le lendemain au plus tard, en sorte que le premier tour s'étant déroulé jusqu'au 21 novembre 2019, tous les salariés avaient été en mesure de voter, d'autre part que, le jour de l'ouverture du scrutin, des courriels avaient été adressés aux salariés leur permettant de récupérer leurs codes secrets, le tribunal, qui a estimé que le léger retard dans l'envoi des éléments de vote n'avait eu aucune incidence sur le résultat de l'élection, faisant ainsi ressortir que les irrégularités relevées n'étaient pas déterminantes de la qualité représentative de la fédération dans l'établissement, a légalement justifié sa décision rejetant la demande d’annulation des élections (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-17.883 F-D).
Négociation collective
Dans le cadre de la consultation pour l'approbation par les salariés des accords négociés en application de l'article L 2232-12 du Code du travail, les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort. Elles sont introduites dans le délai prévu à l'article R 2314-24 du même Code. La contestation de la régularité de la consultation doit, en conséquence, être formée dans le délai de 15 jours suivant la proclamation des résultats du scrutin (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-60.270 F-B).
Santé et sécurité
Ayant énoncé que la rente majorée versée à la victime d'un accident du travail en cas de faute inexcusable de son employeur recouvre l'indemnisation des pertes de gains professionnels, du déficit fonctionnel permanent et de l'incidence professionnelle de l'incapacité, qui ont déjà été réparés par un précédent jugement, la cour d'appel, devant laquelle la victime n'a pas prétendu n'avoir pas été intégralement indemnisée de son préjudice corporel par les tiers ni que les sommes qui lui avaient été versées ne couvraient qu'imparfaitement le montant de la rente majorée, a décidé à bon droit, nul ne pouvant prétendre être indemnisé deux fois du même préjudice, que cette victime ne pouvait obtenir paiement de la majoration de la rente versée au titre de son accident du travail (Cass. 2e civ. 6-1-2022 n° 20-14.502 FS-B).
A statué par des motifs impropres à caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif étranger à l'accident du travail de nature à justifier un licenciement pendant la suspension du contrat de travail la cour d'appel constatant que les actifs de la société employeur ont été cédés sur décision du tribunal de commerce avec reprise de certains contrats de travail n'incluant pas celui du salarié (Cass. soc. 5-1-2022 n° 19-24.813 F-D).
Travail indépendant
Le médecin, inscrit à un tableau de l'ordre des médecins, exerçant une activité à titre libéral, doit être affilié à la CARMF. Ayant constaté que l’intéressé, inscrit au tableau du conseil de l'ordre départemental des Bouches-du-Rhône en qualité de médecin retraité non exerçant depuis le 1er juillet 2013, avait poursuivi une activité de psychothérapeute à titre libéral pour laquelle il s’était affilié à la Cipav en qualité d’auto-entrepreneur, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il devait être affilié à la CARMF au titre de cette activité (Cass. 2e civ. 6-1-2022 n° 20-12.876 F-D).
Contrôle - contentieux
La dissimulation d'emploi salarié n'est pas caractérisée dès lors que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un comportement intentionnel de son employeur quant à la dissimulation des heures supplémentaires invoquées, le système d'enregistrement des heures de travail ayant été mis en place par celui-ci sans aucune intention de dissimulation des heures effectuées (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-14.927 F-D).
