Embauche
Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié engagé en contrats de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité en qualité de médecin gériatre par la Fondation de Rothschild de sa demande en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée alors que le surcroît d’activité entraîné par l'ouverture d'une nouvelle unité de vie Alzheimer, qui s'intégrait dans le cadre de l'activité normale et permanente de l'association, n’était pas temporaire (Cass. soc. 18-9-2024 n° 23-16.782 F-D).
Congés
L'inobservation du délai de prévenance avant le début d'un congé parental d'éducation n'est pas sanctionné par une irrecevabilité de la demande. Une cour d'appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts résultant du refus de l'employeur de lui accorder le congé parental d'éducation demandé tardivement au motif qu'il ne peut être reproché aucune faute à l'employeur qui n'a fait que respecter les dispositions légales relatives à un délai de prévenance et qui a fait droit à la nouvelle demande du salarié une fois celle-ci renouvelée de façon régulière (Cass. soc. 18-9-2024 n° 23-18.021 F-D).
Prévoyance
L'article L 911-8 du CSS, créé par la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, permet aux salariés garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L 911-1 du même Code contre les risques décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, de bénéficier du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, selon les conditions qu'il détermine. Ces dispositions d'ordre public sont applicables aux anciens salariés licenciés d'un employeur placé en liquidation judiciaire qui remplissent les conditions fixées par ce texte. Toutefois, le maintien des garanties en vigueur dans l'entreprise implique que le contrat ou l'adhésion liant l'employeur à l'organisme assureur ne soit pas résilié. Cette résiliation, peu important qu'elle intervienne après le licenciement des salariés concernés, met un terme au maintien des garanties au bénéfice des anciens salariés (Cass. 2e civ. 19-9-2024 n° 22-22.190 F-D).
Durée du travail
Selon l’article R 3121-2 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au décret 2016-1551 du 18 novembre 2016, en cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche en application de l'article R 4228-9 est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif. Aux termes de l’article R 4228-8 du Code du travail, dans les établissements où sont réalisés certains travaux insalubres et salissants, des douches sont mises à la disposition des travailleurs. La liste de ces travaux ainsi que les conditions de mises à disposition des douches sont fixées par arrêté des ministres chargés du travail ou de l'agriculture et, en tant que de besoin, par le ministre chargé de la santé. Selon l'arrêté du 23 juillet 1947, les chefs d'établissements sont tenus de mettre des douches journalières à la disposition du personnel qui effectue les travaux énumérés aux tableaux I et II annexés. Une cour d’appel ne saurait donc décider que les travaux du salarié nécessitaient à l'évidence la prise d'une douche quotidienne dont le temps devait être payé au tarif normal des heures de travail, que le salarié avait par suite droit à une rémunération spécifique sans qu'il doive apporter la preuve de la prise effective de la douche et qu'il importait peu que le salarié ne justifie pas de la prise de cette douche sur son lieu de travail alors qu'elle constatait que l’intéressé n'exécutait pas l'un des travaux énumérés aux tableaux annexés à l'arrêté du 23 juillet 1947 (Cass. soc. 18-9-2024 n°s 22-23.576 F-D, 22-23.581 F-D, 22-23.585 F-D, 22-23.586 F-D, 22-23.594 F-D, 22-23.602 F-D).
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires alors les dispositions de l'article 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans leur rédaction antérieure à l'avenant du 10 avril 2003, qui dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et que le document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié en sorte qu'il en résultait que la convention de forfait en jours était nulle (Cass. soc. 18-9-2024 n° 23-14.187 F-D).
Rupture du contrat
Lorsque l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de dire à qui cette rupture est imputable et d'en tirer les conséquences juridiques (Cass. soc. 18-9-2024 n° 23-13.069 F-B).
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et d'un mois dans les autres cas. La cour d’appel ne pouvait pas juger que la rupture du contrat à durée déterminée conclu le 7 novembre 2017 était intervenue au cours de la période d'essai alors qu'elle avait constaté, d'une part, que la durée de travail était égale à 6 mois et, d'autre part, que le contrat de travail se bornait à énoncer que la période d'essai était une période de travail effectif et que toute suspension qui se produirait pendant son cours (maladie, fermeture pour congés payés...) prolongerait d'autant sa durée, ce dont elle aurait dû déduire, ainsi qu'il le lui était demandé, que la rupture notifiée le 23 novembre 2017 était intervenue au-delà du terme de la période d'essai qui ne pouvait excéder une durée de 2 semaines (Cass. soc. 18-9-2024 n° 23-14.779 F-D).
La force majeure permettant à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d'un contrat de travail s'entend de la survenance d'un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution. Dès lors que la mise en place du chômage partiel ne rendait pas irrésistible la crise sanitaire, la force majeure de nature à justifier la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée n'est pas caractérisée (Cass. soc. 18-9-2024 n° 23-12.772 F-D).
Ayant constaté que l'employeur avait, avant l'entretien préalable, manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, la cour d'appel aurait dû déduire l'existence d'un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-9-2024 n° 22-24.363 F-D).
Santé et sécurité
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il appartient aux juges du fond de procéder à cette vérification (Cass. soc. 18-9-2024 nos 22-24.703 et 22-17.737 F-B).
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s'impose au juge prud'homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l'inaptitude et sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie (Cass. soc. 18-9-2024 n° 22-22.782 F-B).
Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (Cass. soc. 18-9-2024 n° 23-14.652 F-D).
Statuts particuliers
Le correspondant local de la presse régionale ou départementale contribue, selon le déroulement de l'actualité, à la collecte de toute information de proximité relative à une zone géographique déterminée ou à une activité sociale particulière pour le compte d'une entreprise éditrice. Cette contribution consiste en l'apport d'informations soumises avant une éventuelle publication à la vérification ou à la mise en forme préalable par un journaliste professionnel. Le correspondant local de la presse régionale et départementale est un travailleur indépendant et ne relève pas au titre de cette activité de l'article L 311-3, 16° du CSS ni de l'article L 761-2 du Code du travail. Après avoir constaté que chacun des relevés d'honoraires mentionnait que le statut de correspondant local de presse avait été attribué à l’intéressé, la cour d'appel a retenu qu’il ne justifiait pas ne pas avoir contribué, selon le déroulement de l'actualité, à la collecte de toute information de proximité relative à une zone géographique déterminée ou à une activité sociale particulière pour le compte de la société, ni n'établissait que sa contribution n'avait pas consisté en l'apport d'informations soumises, avant une éventuelle publication, à la vérification ou à la mise en forme préalable par un journaliste professionnel et a pu en déduire qu’il avait collaboré avec la société sous le statut de correspondant local de presse (Cass. soc. 18-9-2024 n°s 23-14.979 F-D et 23-14.980 F-D).
Il résulte de l'article L 7111-3 du Code du travail que le correspondant de presse n'est réputé journaliste professionnel qu'à la double condition de recevoir des rémunérations fixes et de tirer de son activité, exercée à titre d'occupation principale et régulière, l'essentiel de ses ressources. Après avoir constaté que l’intéressé avait perçu chaque mois des honoraires dont le montant était variable d'un mois sur l'autre mais aussi d'une année sur l'autre, cette variation, majeure dans son quantum, reposant sur la nature des travaux fournis (articles et photos) ainsi que sur les frais qu'il avait engagés pour l'exécution de ces tâches, la cour d'appel, qui a retenu qu'il ne justifiait pas avoir perçu une rémunération fixe dans le cadre de sa collaboration avec la société, a pu en déduire qu'une des conditions de la requalification du statut de correspondant local de presse en contrat de travail de journaliste professionnel faisait défaut (Cass. soc. 18-9-2024 n°s 23-14.979 F-D et 23-14.980 F-D).
Contrôle-contentieux
Lorsque la durée de la mission confiée au médiateur a expiré et que, le jour fixé par la décision qui a ordonné celle-ci, l'affaire revient devant lui, le juge qui constate, le cas échéant, l'échec de la mesure de médiation, peut statuer selon les modalités qu'il a préalablement annoncées dans la décision ordonnant la médiation (Cass. soc. 18-9-2024 n° 22-24.703 F-B).
